Нормирование труда закупщика.

Планирование, нормирование, контроль и мотивация.
Форум для руководителей и тех кто планирует ими стать.
Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 17 авг 2009 09:57

Не очень здорово, когда за уникальностью пытаются скрыть неспособность или нежелание делать систему прозрачной и управляемой.


Выглядит как наезд, хотя я не совсем и хотел наезжать.

Представьте себе двух человек. У одного идеальный порядок на столе, у другого бардак и весь стол завален бумагами.

Оба работают и все что надо находят. Только за стол того, у кого порядок может сесть любой и в течении получаса сориентироваться в системе хранения и расположения бумаг и начать работать.

За стол с бардаком если сядешь, то сначала надо все разобрать и устроить свой бардак, в котором ты уже будешь ориентироваться хорошо. То есть время на замену сотрудника потребуется больше.

Вот и при формализации работы сотрудника мы, по сути, занимаемся тем, что ставим его в определенные условия при которых он постоянно поддерживает порядок на столе и структурирует свою работу по единым для всех принципам.

А что бы не создавать бардак и синхронизировать работу со смежными подразделениями фиксируем часть операций во времени.

А для контроля и исключения возможности неисполнения используем "контроль по визуальным сигналам"

Например, наведение порядка в конце рабочего дня на столе. Можно зафиксировать как "На столе должен быть порядок". И потом заставлять линейных руководителей бегать и штрафовать за беспорядок. Эффективность никакая, напряженность в коллективе высокая.

А можно как "отчет о проделанной работе за день должен в 18:00 лежать на столе".

Очевидно, что сотрудники и линейные руководители могут посчитать меня идиотом, но помимо своевременности предоставления отчета, этот конкретно прием:
- Обеспечит наличие отчета
- Качество отчета (не только линейному руководителю он может попасть в руки)
- Возможность контроля менеджером работы линейного руководителя
- Поддержание порядка на столе
- Ценность отчета, как инструмента передачи информации и т.п.

Таким образом то, что для одних покажется откровенной глупостью, для компании может оказаться многофункциональным инструментом управления.

Для наших прямолинейных коллег, оговорюсь. "Отчет о проделанной работе за день" это не обязательный документ. Он приведен только в качестве примера. На котором рассмотрен механизм формализации отдельных операций.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.

Реклама
Аватар пользователя
lazy
Гуру
Гуру
Сообщений: 1239
Зарегистрирован: 25 мар 2009 03:00
Имя: lazy
Фамилия: lazy
Должность: procurement manager
Откуда: Ростов-на-Дону

Сообщение lazy » 17 авг 2009 10:26

Romas писал(а):Не верю
Ты каждый день с нуля начинаешь

Друзья - вы не поняли (или я хреново объясняю).
Разумеется, есть политики и процедуры (многие их них мною же и написанные) - и в соответствии с ними осуществляется, например, выбор и утверждение поставщиков - но "сейчас не об этом"(с)
Если речь идет о нормировании труда закупщика - о чем, собственно, и спич - то в моей сфере это сделать затруднительно:(

Поясню на примере: у меня один сотрудник "тащит" поставщика, постоянно его дрессирует, эвалюэйтит, еженедельно вызывает руководство для "промывки мозгов" и т.д. и т.п. - в общем, практически, им одним и занят.
Второй - ведет троих - но с ними работать - одно удовольствие, они уже дрессированные и все делают "как надо" без пинков.
Третий занят процессом выбора - бюджет данного проекта большой - пишет RFP, делает предварительный ассесмент...

Кто из них лучше реботает? Кого хвалить - кого ругать?
Перед началом рабочей недели помните: лучше всех в колхозе работала лошадь. Но, тем не менее, председателем она так и не стала.

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 17 авг 2009 11:05

Лази, очень напоминает работу менеджеров по продажам. Жирный клиент, два десятка тощих, пять но уже со сложившимися отношениями....


Вообщем именно для таких случаев системуОНК и придумывали.

Объем ситуаций воздействия
Направление усилий воздействия
Качество проведенного воздействия.

Результат = О х Н х К

По этой схеме раскладывается результат каждого менеджера, после этого становится понятно Кто и за счет чего обеспечивает полученный результат.

Кому и что в своей работе надо менять для увеличения результата.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.

Аватар пользователя
lazy
Гуру
Гуру
Сообщений: 1239
Зарегистрирован: 25 мар 2009 03:00
Имя: lazy
Фамилия: lazy
Должность: procurement manager
Откуда: Ростов-на-Дону

Сообщение lazy » 17 авг 2009 15:09

Роман, спасибо - можешь прислать ссылку, где об этой системе можно почитать?

Кстати, а как можно оценить личные качества сотрудника?
Опять же пример для наглядности: есть у нас один внутренний клиент. Я с ним сколько себя помню воюю:) Трудный, одним словом.
Так вот его заявки - может только один мальчик отрабатывать - как-то получается у них с этим придурем.
Мальчик не шибко умный - да и в отделе, наверное, на последних ролях - но только из-за того, что он "спасает" остальных от общения с пренеприятнейшим типом - его на руках носить готовы, все прощают и остальной работой не нагружают....

Как оценить вклад этого мальчика в объем работы отдела?
Лично я - оцениваю очень высоко:))))
А по-правильному его надо бы уволить:))
Перед началом рабочей недели помните: лучше всех в колхозе работала лошадь. Но, тем не менее, председателем она так и не стала.

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 17 авг 2009 16:04

Не знаю, я об этом узнал на тренинге по управлению отделом продаж.

Сейчас сам даю подобную можель на семинаре управление отделом закупок, только в привязке к специфике закупочного отдела.

А по поводу работы мальчика...

1. Не гоже так относится к клиентам :-):
2. Что мешает перевести работу в формальное русло? Тогда значимость личных контактов можно снизить, и переход ответственности более четко фиксировать.

Бумажка туда, бумажка сюда... И вообщем-то наплевать кто на том конце провода.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.

Аватар пользователя
lazy
Гуру
Гуру
Сообщений: 1239
Зарегистрирован: 25 мар 2009 03:00
Имя: lazy
Фамилия: lazy
Должность: procurement manager
Откуда: Ростов-на-Дону

Сообщение lazy » 17 авг 2009 18:01

Роман, это все понятно - но "кто виноват и что делать" - сейчас не обсуждается.
Вопрос был - как оценить работу мальчика?
Перед началом рабочей недели помните: лучше всех в колхозе работала лошадь. Но, тем не менее, председателем она так и не стала.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 17 авг 2009 20:52

lazy писал(а):Как оценить вклад этого мальчика в объем работы отдела?


Как всех. По объему работы, правильности её выполнения, конечному результату. При чем тут "пренеприятнейший тип"?

Пока работа делается в основном в срок и в основном правильно, личные отношения рядового закупщика с внутренним клиентом играют очень маленькую роль. А вот ессли где-то слажали, да еще и не раз.. :)

Поменьше лично общайтесь. Эл. почту и документооборот зачем-то придумали? Процедуры есть? Эмоции выключайте в разговоре. Вы ему тоже неприятны - к гадалке не ходи. Вот и общайтесь с ним вежливо и корректно, на провокации не ведитесь - он это не нарочно. Просто он вас боится так же, как вы его. Как дети, блин.

А закупщика.. Ну..

lazy писал(а):А по-правильному его надо бы уволить:))


Заметьте, не я это предложил :)

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 17 авг 2009 20:55

Меня твой вопрос в тупик ставит.

После реализации предложенной мной программы "бюрократизации процесса" уникальность "мальчика" исключается из процесса оценки. остается только:

- Объем работы, который он выполняет
- Направление, какая часть этой работы приносит результат, а какая служит для обеспечения процесса
- Качество, соотношение результата и усилий затрачиваемых "мальчиком" на его получение

Если это внутренний клиент, значит есть возможность результат в деньгах померить, а всю выгоду разложить потом на направления и количественные показатели объема работы.

Лази, та схема, по которой ты так пытаешься доказать ее несостоятельность и неприменимость к твоим уникальным условиям. Один из немногих способов ПРОСТОГО перевода качественной оценки результата в количественную.

Кроме нее, еще есть KPI (ключевые показатели эффективности), решающий подобную задачу. BSC (система сбалансированных показателей). ТС (карты контроля времени), тот же SCOR и т.п.

Зачем мировые умы над этой проблемой голову ломают?

Что бы избежать качественных оценок. При определенном уровне развития бизнеса оценка выполняемых операций на уровне хорошо/нехорошо и контроль по результатам теряют свою эффективность.

У меня за плечами есть личный опыт когда при сокращении персонала объем закупок вырос вдвое, и оборачиваемость запасов снизилась в три раза.

А есть опыт, когда, 8 девушек вместо 6 стали продавать в 4 раза больше товара и обслуживать в два раза больше клиентов (розничные несетевые магазины).

Но только я не пытался себе объяснить почему у меня это не может работать, я перепробовал все, что бы ЭТО ЗАРАБОТАЛО. Было принято и стало частью жизни моих подчиненных.

Поэтому мне странно слышать от руководителя такие вопросы. Если ты не будешь искать и внедрять новые идеи иногда и бредеи (бредовые идеи), то кто же займется твоим развитием и совершенствованием твоего управленческого опыта? Думаешь это кому-то надо кроме тебя?

Любая реализованная тобой бредея, вне зависимо от результата реализации это твой профессиональный опыт, который в будущем будет оплачен работодателем. Не этим, значит другим.

Попробуй изменить отношение к чужим идеям. Для этого:
1. Разработай иерархию бредей, которые ты реализуешь в ближайший год.
2. Каждую новую идею проводи через эту иерархию.
3. Если она покажется более эффективной, чем те что у тебя уже стоят в плане вставляй ее в план и реализовывай когда до нее дойдет очередь.
4. Пусть все вокруг тебя медлено, но стабильно меняется. Улучшается, ускоряется, сокращается, совершенствуется.
5. Знаешь как потом приятно, на день рождения и Новый год, подводя промежуточный итог своей жизни осознать что ты ВЫРОС и ДОСТИГ НОВЫХ ВЕРШИН.


А теперь прикол.

БЛАГОДАРЯ ТОМУ:
Что поставил себе цель по объему - 2 найденых новых бредеи в месяц.
Выбрал направление - Получение управленческого опыта и развития личных навыков системной организации труда.
Повысил свое качество. Тут на выбор, в зависимости что считать результатом
- Из 30 найденных идей реализовано было 15( в отличии от прошлого года когда из 10 всего 5)
- Из 30 найденных 7 принесли положительный результат в ... сумме для компании
- За год заработная плата увеличилась на 10% и поучено 2 благодарности с занесением в личную печень. При этом время потраченное на реализацию бредей составило 5% от фактически отработанного в году времени.


А теперь второй прикол.


Хочу в следующем году увеличить зарплату на 20 %

Не вопрос, только 10%рабочего времени тратить на реализацию бредей - нереально.
Находить в неделю 1 идею (4 в месяц) тоже не реально снизится их качество

Блин что же делать? На объем повлиять не можем. Его не увеличить. Значит надо влиять на направление.

Вопрос, за какие грехи мои начальники могут мне повысить зарплату в седующем году. За стройные ряды сотрудников? врядли, они так за этот год выстроились и дальше их будет неэффективно организовывать.

За снижение закупочных цен? Супер! Начинаем тренировку переговорных навыков.

Объем: Найти информацию о 2 коммуникационных приемах и в течении месяца довести их до автоматизма в общении сначала с подчиненными, потом с поставщиками

Направление провести с тремя мелкими поставщиками переговоры с изпользованием одного нового навыка, потом другими тремя - другого.

Качество ежемесячно по двум основным поставшикам провести переговоры и достигнуть прогресса, в виде скидки, отсрочки, условий, разруливания конфликта и т.п.

Ну и по второму кругу, что бы себя контролировать.

Объем 2 новых коммуникационных приема в месяц
3+3 переговора с мелкими и 2 с крупными
Каждую неделю по две встречи. первые три с мелкими, последнюю с крупняком.

По графику моей работы встречи лучше проводить в среду дуплетом с перерывом минимум два часа. Вася готовит 2 своих поставщикова мне на растерзание на 1 и 4 неделю, Петя на..., Маша на...

На 4 неделе встречу буду проводить с подчиненным, что бы у них была возможность на моем примере учиться.

В четверг каждую неделю с 9 до 10 буду рыть в инете новые коммуникационные навыки. В пятницу на совещалове по итогам недели буду строить с их помощью своих.

Все! поехали зарабатывать 20% увеличения зарплаты в следующем году.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.


Вернуться в «Отдел закупок, организация, руководство, мотивация»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: CommonCrawl [Bot] и 0 гостей