Мотивация закупщиков

Планирование, нормирование, контроль и мотивация.
Форум для руководителей и тех кто планирует ими стать.
Аватар пользователя
DiverMan

Мотивация закупщиков

Сообщение DiverMan » 01 сен 2005 18:46

Я работать толко начал - начальник сказал "Разработай себе мотивацию..."
Поделитесь опытом.
Интересно было бы выслушать как подчиненных, так и руководителей
(которые и должны разрабатывать подобные документы).

Реклама
Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 02 сен 2005 09:33

Лучшая мотивация - агроменный оклад :0)

а если серьезно, мотивация должна делаться на основании должностной инструкции, из которой выбираются ключевые места и мотивируются, т.е. сумма к оплате состоит из постоянной части и нескольких стимулирующих премий по этим ключевым показателям работы. Т.к. в разных компаниях деятельность закупщиков весьма разнообразна, проанализируйте свою инструкцию и выберите пару-тройку ключевых задач.

Например:
постоянная часть 500$
премия 1 - (за отсутствие обнулений остатков) - 200$
премия 2 - (за отсутствие неликвидов) - 200$

Премии 1 и 2 имеют оценки работы в %, например если задача 1 выполнена на 70% то премия 1 составит 70%*200$=140$ к выплате.

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 02 сен 2005 12:05

Приветствую,

-Система мотивации должна быть простой и понятной
-Опираться на измеримые и объективные и однозначные показатели
-Показатели должны быть значимы для результата деятельности всей компании и не идти в разрез с деятельностью других подразделений.
-Мотивируемый должен иметь возможность и уровень полномочий влиять на показатели
-Мотивируемый должен иметь возможность посреди периода посчитать на калькуляторе свой результат.
-Решение о пересмотре показателей должно приниматься до того как, и не в коем случае не в процессе.

Иначе - любая система может стать демотивирующей. :D

Вариант Сергея хорош, но в нем есть проблемы:

Для контроля обнулений нужен отчет - стандартизованый и вшитый в систему. Плюс решение о том как поступать если вина не закупщика. Сбыт- разовая сверх отгрузка или поставщик- остановка производства

Что считаем неликвидом. Кто несет ответственность за составление и выполнение плана отгрузки.

Для начала лучше пойти по верхам.

Часть за выполнение компанией плана продаж, а еще лучше по валовому доходу (можно объем продаж и средняя наценка) по направлению закупщика. Мы все в одной лодке

Вторая часть, за выполнение своих обязанностей. Оптимально зацепиться за соответствие среднего запаса по поставщику объему продаж. Рентабельность собственных средств в запасе это будет след. шаг.

Третья часть за работу в команде. Выполнение отделом запланированых показателей. Здесь же пряник, который выдает начальник подразделения за хорошее отношение к работе.

Внутреннее наполнение будет очень силько зависеть от степени формализации процессов и информационной системы.

Роман.

Аватар пользователя
Zoya

Сообщение Zoya » 04 сен 2005 20:51

Сергей, я может быть максималистка, но если задача необнуления остатков выполнена на 70% - в шею гнать такого закупщика, а не премии ему платить :twisted:  :D
кстати, само понятие необнуления остатков мне лично чуждо. я бы скорее смотрела на уровень потерь связанных с обнулением, то бишь должна быть система, позволяющая оценить потенциальные потери из-за нуля на складе, либо отследить фактические результаты по уровню сервиса клиентам (вопрос поднятый Вами в соседней теме).

но это уже скорее тема: как считать и что считать, а не как мотивировать.

я бы объединила оба предложения, предложение Сергея отлично укладывается в третью часть системы мотивации Романа.
а в целом, в предложении Романа снимается вечный вопрос обиженного закупщика, когда продажи похвалили за выполненный и перевыполненный план (честно скажем сделанный за счет загруза клиентов в последние дни), а закупщик получил по башке за потери связанные с отсутсвием товара на складе в начале следующего периода.

ЗЫ: Роман, а почему Вы считаете что обнуление остатков в следствие остановки производства это не вина закупщика? имхо, в исключительных случаях это незапланированная акция, а значит к ней можно подготовиться. другой вопрос, когда у поставщика не хватает мощностей, и он как следствие урезает заказы... это как правило длится относительно продолжительный период времени, и подготовиться к такому действительно невозможно.

Аватар пользователя
Any

мотивация

Сообщение Any » 04 окт 2005 15:16

Я бы хотел обратить ваше внимание на другой аспект мотивирования: изначально теория мотивирования предполагает недоверие к труду(работе) человека, что человек изначально не желает работать и утаивает часть своего труда от работодателя и неоходимо применять внешние раздражители(деньги, похвала, соблазнения, угрозы и пр.), на реакцию человека, в итоге внутренняя мотивируемость снижается(исчезает творчество) и подменяется вознаграждением, работник перестает получать радость от своего труда и делать свою работу хорошо только потому что ему нравится его деятельностью. Он начинает смотреть только на вознаграждение, а работа превращается всего лишь в способ получения этого вознаграждения. Жизнь начинается после работы, появляется высказывание"Я работаю, чтобы жить!" Из года в год придумываются различные способы мотивирования, которых хватает на все меньшее и меньшее время, как известно, чувства имеют свойство притуплятся и тогда становится нужен все более сильный стимулятор извне, экскалация внешних мотиваторов приводит всего лишь к выгоранию и полной демотивации индивидума.
Приведу старую байку, как пример: Соседские дети травили пожилого человека изо дня в день и он никак не мог с ними справится. Он придумал способ и когда дети пришли он сказал им: я дам каждому из вас 1доллар за то что вы придете завтра снова и будете безобразничать. Дети пришли, побезобразничили, он дал каждому по доллару и сказал если придете завтра снова, то я дам по 50центов. Дети пришли, все повторилось он раздал обещанные деньги и добавил: завтра я дам каждому по 20центов. Дети возмутились, за 20центов они не хотели делать то, что они делали столько времени бесплатно, по причине своего внутреннего желания. Больше дети не беспокоили этого старого человека.

Аватар пользователя
Konstantin

Сообщение Konstantin » 04 окт 2005 16:41

Any! Естественно, проблема мотивации очень объемная (не счесть количество диссертаций, написанных по данной теме). Почему на данном ресурсе она обсуждается только в отношении заработной платы, вполне объяснимо, закупщику же надо как-то расчитывать зарплату, гораздо лучше, если ее размер будет зависеть от результатов его труда. Другие же аспекты мотивации вряд ли имеют какое-то специфическое значение для закупщика - он тоже человек со всевозможными вариантами достоинств и слабых мест.

Аватар пользователя
Any

мотивация

Сообщение Any » 04 окт 2005 17:18

денежная мотивация - утопия изначально..
один из самых примитивных способов воздействия
есть такое высказывание: "Денег много не бывает, бывает много долгов...." человек получая больше, поднимает планку своих расходов и ему перестает хватать тех денег, что были еще актуальны вчера. У меня был однокласник, умнейший человечек в классе, учился с легкостью, мотиватором была договоренность с родителями о какой-нить вожделенной вещи взамен за его хорошую учебу по результатам четверти(года), после того как стоимость его подарков поднялась до невозможного для родителей уровня, он перестал учится, после школы, поступил в институт на вечернее отделение(через полгода бросил) и пошел работать просто электриком на завод(а в школе собирал всякие поделки на микросхемах). После школы он уже ничего не хотел....

Аватар пользователя
Konstantin

Сообщение Konstantin » 05 окт 2005 09:33

Категорически не согласен! Деньги - одна из неотъемлемых и важнейших составляющих системы мотивации в капиталистическом обществе особенно на ранней стадии его развития, каковую мы наблюдаем в нашей стране. Утопия - это то, что человек будет работать бесплатно. Главное - чтобы работнику всегда хотелось заработать больше (а мы живем в потребительском обществе, а у потребителя потребности безграничны, а возможности - увы...), именно жажда наживы движет большей частью людей. Конечно, есть примеры, когда денег людям хватает - но это редкость. От высоких запросов сотрудников спасает конкуренция на рынке труда. Естественно, что денежная мотивация должна дополняться другими видами, для этого существует корпоративная культура, программа развития персонала, и проч., но это уже совсем другая тема.

Аватар пользователя
Any

мотивация

Сообщение Any » 05 окт 2005 11:57

Деньги еще никто не отменял и конечно же мы в первую очередь общество потребления и все же не все можно купить за деньги :)

ряд примеров за последний месяц, знакомая зарабатывает сейчас порядка 600USD и собралась увольняться, о чем и уведомила начальство. Один из аргументов об увольнении звучал о недостаточности этих денег для жизнь. Начальство предложило ей надбавку в размере 400USD и компенсацию за съем квартиры и вот что она ответила: Да ну вас куда подальше. Хотя казалось бы ее сосокупный доход повысился до 1200USD, а ведь все равно увольняется.
Другая история, девушка зарабатывала 500EUR, после переговоров с начальством ей повысили зарплату до 850EUR чистыми на руки, не считая оплату мобильной связи и то что начисление налогов белое. Она приняла это предложение проработала 2 месяца и теперь ищет себе другую работу.

Казалось бы чего этим девушкам еще надо? Дали им то что они просили, ан нет все равно хотят уволится...

в ситуации с DiverMan начальник показывает свою несостоятельность как руководителя, словами "придумай себе мотивацию"(может быть он не правильно выразился). На мой взгляд таким образом он хочет снять с себя ответственность управления и поставить взамен себя безликую ситему мотивации, которая бы сама наказывала и поощеряла сотрудника, а его авторитет руководителя не подвергался бы сомнению. Это как пытаться ввести всевозможные электронные системы для формализации информации, которые никоим образом не влияют на конфликты внутри отделов и между отделов.

P.S. я б рекомендовал ознакомится творчеством Светланы Ивановой на тему мотивации
http://www.kpg.ru/training-center/index ... e_key=page

Аватар пользователя
Any

мотивация

Сообщение Any » 12 окт 2005 18:31

да Оль соглашусь с вами, правильно многое подметили..

и поэтому описывая ситуацию с DiverMan, я специально сделал оговорку "может быть он не правильно выразился", не мотивацию, а цели, каких бы он хотел бы достичь на новой должности, какие задачи хотел бы решить, так называемое MBO

тем временем провел опрос знакомых, было опрошено 3руководителя отдела логистики, 1логист, 1прораб, 2преподавателя, 1бухгалтер, 1парикмахер, не считая 2 собственников бизнеса, продавцов к сожалению в знакомых не оказалось :)

вопросы были следующие
1. как вы оцениваете свою работу(хорошо ли вы работаете, выкладываетесь ли вы на работе)?
2. если бы вам предложили премию(денежную компенсацию), стали бы работать еще лучше, эффективнее?
3. какой бы вы вид поощерения вы бы выбрали для себя?
4. эффективно ли вы работаете?
5. что вам мешает работать более эффективно?
6. как вы считаете, чем можно мотивировать других людей к работе

на первый вопрос все ответили категоричным ДА, все выкладываются на работе

на второй вопрос все категорическим НЕТ(куда уж больше работать(выкладываться))

на третий вопрос практически все ответили ОБУЧЕНИЕ(один человек сказал хочу отдохнуть)

на четвертый все ответили НЕТ(можно работать еще лучше)

в пятом вопросе появлось РАЗНООБРАЗИЕ, кому то не нравятся отношения в коллективе, кому то не хватает знаний/опыта, кто то перезагружен типовой(вчерашнеей) работой, кто то хочет большей свободы в принятии решений, кому то мешает создавшаяся управленческая ситуация и пр.

на шестой многие ответили, наверное только деньгами

P.S. выводы: немного теории,существует три измерения, которые в совокупности дают трудовой вклад: готовность к производительному труду, способность к призводительному труду и возможность производительного труда.

все опрошенные ответили утвердительно на готовность к эффективному(призводительному) труду(насколько я понимаю именно это надо повышать при помощи мотивирования),
способность и возможность производительного труда осталась вопросом открытым, у всех разные мнения...

все респонденты изъявили желание учится и повышать свой проффесионализм

и еще, как выяснилось, если у человека не происходит никаких изменений на работе в течении 2-5 лет, его готовность к производительному труду падает

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 22 дек 2005 17:05

ссылка про зарплату и мотивацию:
http://www.salespro.ru/idpage_12/do_2/i ... st_132.htm

Аватар пользователя
Zoya

Сообщение Zoya » 28 янв 2006 16:23

опрос забавный. особенно понравилось, что для себя деньги как мотивирующий фактор народ не признал, а вот других предложил мотивировать именно деньгами...

деньги конечно хорошая вещь, в конце концов мы все работаем не за бесплатно, и хотим видеть адекватную оплату своего труда. но одними деньгами лояльность человека к компании не заработаешь. в конце концов всегда найдется кто-то, кто перекупит такого сотрудника.

кстати соглашусь с тем, что 2 года работы на одном участке без изменений - я бы лично повесилась, желание работать эффективно снизилось бы, как бы меня не мотивировали деньгами.

Аватар пользователя
Any

ответ

Сообщение Any » 07 фев 2006 23:08

to RA
я и непретендовал на истину в последней инстанции...
Вас что то смущает в составленном мной опросе?
Составьте свой, и опросите своих знакомых.
Результаты на форум, и не ленитесь, не ленитесь!!

высказывание: "когда мы потеряли смысл работы, мы заговорили о мотивации."

давайте лучше старую байку расскажу:
Две компании("1" и "2") ежегодно проводят соревнования по гребле на восьмерках. В последние годы лодка компании "1" всегда проигрывала. Руководство этой компании решает проанализировать видеозаписи последних гонок: в лодке компании "2" видны восемь гребцов и один рулевой. К всеобщему удивлению, в лодке компании "1" находятся восемь рулевых и только один гребец. "Что можно предпринять в данной ситуации?" - спрашивает глава компании руководителя HR. Тот отвечает: "Мотивировать! Лучше мотивировать парня!"

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 08 фев 2006 15:10

А можно привязать оклад закупщика к объему закупок?
Например, если средний ежемесячный объем закупок 250-300 тыс. евро. Склад около 1,1 - 1,3 млн. евро.
Какой можно предложить оклад (+/- 100 евро) сотруднику?

Аватар пользователя
d__2521

Сообщение d__2521 » 25 апр 2006 13:51

Annihilator писал(а):А можно привязать оклад закупщика к объему закупок?


Представьте ситуацию: Один закупщик ведет направление резисторов, где закупаются сотни наименований, но на неболшьшую сумму; а другой - спецтехники (оборудования), где закупка 1 единицы продукции в десятки раз перекроет по стоимости объем закупок первого.
Должен ли второй закупщик, совершивший 1 действие в месяц, получать в десятки раз больше первого, совершающего несколько десятков операций, но на сумму несравнимо меньшую?

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 25 апр 2006 14:48

Bratcev писал(а):
Annihilator писал(а):А можно привязать оклад закупщика к объему закупок?


Представьте ситуацию: Один закупщик ведет направление резисторов, где закупаются сотни наименований, но на неболшьшую сумму; а другой - спецтехники (оборудования), где закупка 1 единицы продукции в десятки раз перекроет по стоимости объем закупок первого.
Должен ли второй закупщик, совершивший 1 действие в месяц, получать в десятки раз больше первого, совершающего несколько десятков операций, но на сумму несравнимо меньшую?

Если речь идет о закупке 1 позиции в месяц, я сомневаюсь что вообще нужна такая позиция, как менеджер по закупкам. Обычно такие компании являются дочерними от заводов-производителей, или их представителями. Соответственно менеджер по продаже, после подписания контракта оформляет заказ на производство.

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 25 апр 2006 14:53

Почти 4 месяца висит данный вопрос. Неужели нет предположений?
Создается впечатление, что из присутствующей братии закупщиков, никто не работает со складом такого уровня. Или наоборот уровень склада слишком маленький?

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 25 апр 2006 15:13

Bratcev писал(а):Один закупщик ведет направление резисторов, где закупаются сотни наименований, но на неболшьшую сумму; а другой - спецтехники (оборудования), где закупка 1 единицы продукции в десятки раз перекроет по стоимости объем закупок первого.
Должен ли второй закупщик, совершивший 1 действие в месяц, получать в десятки раз больше первого, совершающего несколько десятков операций, но на сумму несравнимо меньшую?


Для начала надо определится в целом по товарным группам - насколько сбалансирована по доходам товарная матрица предприятия? Ведь дело то не в закупщике, есть фиксированные операционные издержки и доходы на 1 SKU, все низкодоходные товарные группы выводятся из ассортимента. Те же резисторы за период какую сумму бабла приносят? Если копейки, какой смысл с ними валандаться в принципе? А если группа интересная, то почему бы и не держать отдельного закупщика? А зарплата должна быть соразмерна не количеству телодвижений - это же не токарь и не водитель, а уровню квалификации и цене его управленческого решения.

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 25 апр 2006 16:19

Sergey писал(а):
Bratcev писал(а):Один закупщик ведет направление резисторов, где закупаются сотни наименований, но на неболшьшую сумму; а другой - спецтехники (оборудования), где закупка 1 единицы продукции в десятки раз перекроет по стоимости объем закупок первого.
Должен ли второй закупщик, совершивший 1 действие в месяц, получать в десятки раз больше первого, совершающего несколько десятков операций, но на сумму несравнимо меньшую?

Для начала надо определится в целом по товарным группам - насколько сбалансирована по доходам товарная матрица предприятия? Ведь дело то не в закупщике, есть фиксированные операционные издержки и доходы на 1 SKU, все низкодоходные товарные группы выводятся из ассортимента. Те же резисторы за период какую сумму бабла приносят? Если копейки, какой смысл с ними валандаться в принципе? А если группа интересная, то почему бы и не держать отдельного закупщика? А зарплата должна быть соразмерна не количеству телодвижений - это же не токарь и не водитель, а уровню квалификации и цене его управленческого решения.

Вот про это и речь. С квалификацией и управленческим решением все понятно. Вопрос именно о деньгах. Понятно, что кто-то прекрасно торгует с наценкой 100%, а кто-то и с 5% неплохо зарабатывает.
Поэтому и спрашиваю, правомерно ли привязываться к стоимости склада, естественно не забывая учитывать рентабельность и оборачиваемость?

Аватар пользователя
Zoya

Сообщение Zoya » 26 апр 2006 05:52

я наверное просто не совсем понимаю Ваш вопрос. ну держит Ваш закупщик на складе n-ю сумму денег, и что? это о чем-то говорит само по себе? каким образом это дает представление о правильности его решений? :roll:

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 26 апр 2006 08:30

Zoya писал(а):я наверное просто не совсем понимаю Ваш вопрос. ну держит Ваш закупщик на складе n-ю сумму денег, и что? это о чем-то говорит само по себе? каким образом это дает представление о правильности его решений? :roll:

О правильности его решений говорит выполнение поставленных задач по оборачиваемости и рентабельности склада. Отсутствия неликвидов.

Аватар пользователя
AlexH

=)

Сообщение AlexH » 26 апр 2006 11:03

интересная тема.

на мой взгляд, мотивация сотрудника - головная боль одного лишь руководителя отдела. Фраза "Разработай себе мотивацию" означает лишь полное незнание предмета, либо начальник отдела - ваш родственник и ему необходим предлог для выплаты вам лишней полторы тысячи уев;) (Здравствуй, Папа)...

ок. шутки в сторону. развиваем тему....

очень часто сталкивался с проблемой отсутствия организованности департаментов в компании, а с другой стороны бывали случаи когда руководство доходило до крайностей создавая вагон бизнес-процессов, осуществить которые банально не было ни сил не времени.

----------------------------------------------------------------

(!) проблема номер раз - четкое распределение полномочий и товарных / групп / поставщиков, создание только тех бизнес-процессов, которые необходимы на начальном этапе развития структуры организации, необходимость в остальном придет по мере накопления опыта в вашей сфере деятельности.

это, значицца, был камень в огород руководителей....

идем дальше


----------------------------------------------------------------

В нашем нестабильном мире все переменчиво, и, к примеру, в отношении отдельно взятой организации, где элементарный отпуск сотрудника может повлиять на движние товарной группы, которую он ведет по причине неуспеваемости либо неквалифицированности замещающего его сотрудника.

(!) проблема номер два - незаменимых людей не бывает, но нехватку/неквалифицированность кадров поневоле ощущаешь.

собственно, сковородником по органам отдела кадров, нежелающих (неумеющих) правильно определить нагрузку на персонал. хотя, к управленцам это относится даже в большей степени. Отчасти по причине неотъемлимого желания сэкономить, отчасти потому что эти персоны не удостоивают своим вниманием "мирскую суету" вешая все вопросы по организации структуры предприятия на кадровичку, оторая год назад как отучилась на кафедре психологии, а из области экономики знает лишь слова "зарплата" и "коммерческая тайна"...

----------------------------------------------------------------

(!) проблема номер три - вашего желания получить лучшие условия никто не отменял.

В большинстве случаев все полномочия по организации процессов товарооборота компании висят на начальниках, общаться с которыми у многих из нас нет ни малейшего желания. Если вы видите что нагрузка неоправданно велика, либо чувствуете себя обделенным в отношении обязанности/оклад, то имеете полное право обоснованно заявить о насущных проблемах руководству. При этом желательно иметь распечатки по товарообороту, марже, за последний отчетный период и гордо показать чего вы достигли либо посетовать на нехватку времени для решения каких либо проблеи и т.п.

Если ваших успехов не видно, спрашивается на каком основании человек обязан повышать вам зарплату?
Если вы сами не сказали что у вас трудности, ни у кого не возникнет желания у вас об этом спрашивать...
Если у вас не хватает смелости подойти и спросить (см. выше), зачем вы заводите разговоры на эту тему?
На жизнь пожаловаться? Все в ваших руках - ищите и обрящете.

----------------------------------------------------------------

проблема последняя, она же глобальная.

Мы живем в России. Здесь никому не чужды человеческие чувства, но и помощи особо ни от кого не дождешься,
Также здесь у вас всегда есть выбор делать что-то, либо отказаться.
Боязнь сказать "нет" обязывает к выполнению тонны чужих задач и чревато вашими нервами, силами и временем.

С уважением,
Алекс.


--------------------------------------------------------------------
updated
--------------------------------------------------------------------
извините что немного отошел от темы.
Резюмирую:
1) В любом случае окончательное решение о создании системы мотивации принимает руководитель.
2) Количество товарных групп не показатель того что вам необходимо повышать зарплату.
3) Все домыслы насчет распределения обязательств в итоге сводятся к тому, что необходимо четкое распределение обязанностей, с тем условием, что вы имеете право ткнуть человека носом в эту бумажку и сказать - "не буду".
4) Вы в России - забудьте о предыдущем пункте.
5) Вы не в России, а в любом дружественном славянском государстве, аналогично пункту -4.
6) Надежды на то что система отрегулируется сама собой и все встанет на европейский уровень настолько призрачны что даже не имеет смысл о них говорить.
7) Все в ваших руках ;) дерзайте.

P.S. все имена вымышлены и т.д. прошу не обижаться, у меня такой способ самовыражения. По крайней мере в 99% всего сказанного я уверен, основываясь на личном опыте, и вполне довольствуясь настоящим положением вещей.

и последнее - возможно, надо просто привыкнуть...
Удачи.

Аватар пользователя
d__2521

Сообщение d__2521 » 26 апр 2006 11:29

Sergey писал(а):Те же резисторы за период какую сумму бабла приносят? Если копейки, какой смысл с ними валандаться в принципе? А зарплата должна быть соразмерна не количеству телодвижений - это же не токарь и не водитель, а уровню квалификации и цене его управленческого решения.


Что резисторы, что остальные группы товаров приносят одну и ту же сумму денег - которую принесет реализация готового изделия - которое без самого распоследнего копеечного резистора работать не будет.

Вопрос был в том, должен ли зависеть заработок закупщика от объема закупок в рублях? Мой ответ - нет, не должен. Еще раз повторяю, закупив один, например, тахогенератор, я моментально сделаю объем, который "резисторщик" будет делать изо всех сил месяц. Ценность что тахогенератора, что резистора для конечного результата одинакова - нужно и то, и другое.

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 26 апр 2006 11:33

Можно поставить вопрос по другому. От каких финансовых показателей зависит з/п закупщика?

P.S. З/п продажника расчитать довольно легко. А вот закупщика?
Не однократно слышал о подобной формуле: з/п закупщика = з/п продажника + 10%
Естественно подразумевается, что прочие показатели впорядке.

Аватар пользователя
AlexH

Сообщение AlexH » 26 апр 2006 11:39

Annihilator писал(а):Можно поставить вопрос по другому. От каких финансовых показателей зависит з/п закупщика?

P.S. З/п продажника расчитать довольно легко. А вот закупщика?
Не однократно слышал о подобной формуле: з/п закупщика = з/п продажника + 10%
Естественно подразумевается, что прочие показатели впорядке.


1. оптимизация пропускной способности склада.
2. снижение себестоимости (лучшая цена закупки)
3. фактически - закупщик должен предоставить возможность продажнику в любой момент отпустить покупателю товар и с учетом предоставления скидки при продаже не потерять определенную сумму денег (что собственно и зависит от закупочной цены).

а формула интересная, надо бы развить тему. :)

Аватар пользователя
d__2521

Сообщение d__2521 » 26 апр 2006 11:42

Annihilator писал(а):От каких финансовых показателей зависит з/п закупщика?


От средней зарплаты закупщиков в отрасли и регионе.
Судьба переменной части +/-20% должна находится в руках руководителя подразделения.
Формулы, которая четко давала бы на выходе размер оплаты труда, и учитывающей абсолютно все критерии оценки работы закупщика, не существует.
А если кто-то все же проделает титанический труд, и выведет такую формулу, то результатом вычислений будет знаете что?
Да та же самая средняя зарплата в отрасли и регионе.
Все ведь просто. Больше среднеотраслевой вы сами платить не станете - жалко денег станет.
Меньше среднеотраслевой - побегут сотрудники.

Аватар пользователя
AlexH

Сообщение AlexH » 26 апр 2006 11:43

мдя... "финансовых" проглядел.... сорри

Аватар пользователя
Annihilator

Сообщение Annihilator » 26 апр 2006 12:25

2. снижение себестоимости (лучшая цена закупки)


Вот такое не всегда возможно, если есть ограничение по поставщикам.
Т.е. альтернативный поставщик исключен.


Вернуться в «Отдел закупок, организация, руководство, мотивация»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: CommonCrawl [Bot] и 0 гостей