аттестация отдела закупок

Кто и чему может научить закупщика.
Аватар пользователя
sf13

Сообщение sf13 » 13 фев 2008 11:06

Romas писал(а):
shusha писал(а):В целом, аттестация использовалась как основание для повышения зарплаты:)


Прям экзамены. У Вас платят за то, что умеешь, или за то, что делаешь?


Согласен, что для прямого изменения окладов просто аттестации не совсем достаточно, но:

Если по группе закупщика исключительный результат, неплохо бы проверить, а не заслуга ли это хорошо планирующих продавцов, ком. директора, грамотно договорившегося с поставщиками, взлета группы на рынке.
А можно проверить, есть ли у этого закупщика знания и умения, которые могли послужить причиной исключительного результата.

В идеале следует проверить и то, и другое, и сделать выводы по совокупности.

Если и результат высок и знания с умениями - большая вероятность, что все в порядке. Если наоборот - тоже понятно.
Если знания и умения по тестированию никакие, а результат хорош - либо в тестировании какие-то стороны деятельности упустили, либо придется разбираться с объективными причинами исключительного результата.

Если знания и умения в порядке, а результат никакой - придется разбираться, что по этой группе мешает вроде бы неплохому специалисту получить хороший результат.

Таким образом, мне кажется, тестирование дает более чем полезную информацию к размышлению и поиску путей оптимизации бизнеса (через грамотную мотивацию в том числе).

Реклама
Аватар пользователя
SWAT

Сообщение SWAT » 14 фев 2008 13:15

timofey писал(а):забыл сказать, что участники еле дотянули до 80% правильных ответов.

оценка руководителем, "внутренним клиентом" и экспертов - удовлетворительная....

вобщем и среднем, можно сказать, что аттестацию они прошли, но, не превзошли ожидания....

хотя, з/п им добавят))))))

Мне любопытно, если за 100% правильных ответов брался образец ответов Ваиших.
то более 100% набрать не возможно, а ведь бывают разные ситуации и ответ должен разбиваться на правильный, не правильный и верный частично.
У нас подобное анкетирование проводилось около полугода назад.
Раздали анкеты всем включая кладовщиков, дали час вермени, никаких вариантов ответа, только поле для вольности)))
через 2 недели кого то уволили кому то прибавили З/П.
А вопросы то были детские, выявили и откатчиков и всех, кто не чист на руку.
Вот так то...

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 14 фев 2008 13:33

SWAT писал(а):
timofey писал(а):У нас подобное анкетирование проводилось около полугода назад.
Раздали анкеты всем включая кладовщиков, дали час вермени, никаких вариантов ответа, только поле для вольности)))
через 2 недели кого то уволили кому то прибавили З/П.
А вопросы то были детские, выявили и откатчиков и всех, кто не чист на руку.
Вот так то...


"все гениальное - просто"... =)

а кто разрабатывал анкеты?

Аватар пользователя
shusha

Сообщение shusha » 14 фев 2008 14:06

Romas писал(а):
shusha писал(а):В целом, аттестация использовалась как основание для повышения зарплаты:)


Прям экзамены. У Вас платят за то, что умеешь, или за то, что делаешь?


Ну обычно-то делаешь меньше того, что умеешь :) А платят, наверно, за результат? :)

Аватар пользователя
shusha

Сообщение shusha » 14 фев 2008 14:18

timofey писал(а):

что-то очень напоминает нашу аттестацию... ну очень!))))))

правда вопросов не 40 мы делали)))) а около 30 )))))

мы, случаянно, не в одной компании работаем?)))


Увы, нет :) У вас аттестация была интереснее - у нас банальные анкеты и все. Я продвигала идею если не 360, а хотя бы 180, не прошло.

Аватар пользователя
sf13

Сообщение sf13 » 14 фев 2008 14:30

А платят, наверно, за результат? :)


По-моему, результат - это еще один тонкий вопрос.

Если мне платят только за Валовую прибыль, а ситуация не очень устойчива (не уверен, к примеру, что проработаем еще год или даже полгода), то никаких вводов перспективного товара, новых поставщиков и т.п. мне не нужно. Вывод на рынок требует сил и времени и на начальном этапе, как правило, не дает адекватной прибыли.
А нормальной компании нужна работа на перспективу.
Так что результаты должны быть как финансовые, так и процессные, некие действия, направленные на перспективу, устойчивость, надежность, развитие бизнеса.

Оценить - а способен ли менеджер это в принципе делать, понимает ли, что делать и как - уже полдела. Опять тестирование. Ну и, плюс к тому, последующая мотивация не только фин. результатом.

Аватар пользователя
Vavt
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 15 фев 2008 03:00
Имя: Оксана
Фамилия: Морозова
Должность: Директор по закупкам
Откуда: Москва (столица нашей Родины)

Сообщение Vavt » 15 фев 2008 22:36

Интересно, а в процессе всех Ваших аттестаций и выявлений люди работать упевают? Прочитав внимательно все, что обсуждалось, я так и не поняла, что в итоге все хотят? Получить прибыль, увеличение объема продаж или же определять и потом гордиться "Лучшим закупщиком"???
Я уже не помню, но кто то написал верную мысль "Чтобы оценить работу закущика, надо быть им самим или иметь аналогичную практику", полностью согласна, с данным мнением.
В итоге смысл всего написанного на мой взгляд один, надо реально оцениват результат, а не анализироват процесс, ибо он нестандартен и нестабилен.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 16 фев 2008 19:54

Vavt писал(а):Интересно, а в процессе всех Ваших аттестаций и выявлений люди работать упевают? ...
...надо реально оцениват результат, а не анализироват процесс, ибо он нестандартен и нестабилен.


Люди должны не "успевать работать", а приносить результаты. Поэтому все так и заморачиваются.

Не делайте ошибок - не оценивайте результат, не понимая, как он был получен. Процессы и надо оценивать.

Вам такой пример может помочь - когда фирма получает или подтверждает право на сертификат ISO, она показывает свои процессы, и доказывает, что они выполняются. А не просто показывает свой конечный продукт.

Аватар пользователя
Vavt
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 15 фев 2008 03:00
Имя: Оксана
Фамилия: Морозова
Должность: Директор по закупкам
Откуда: Москва (столица нашей Родины)

Сообщение Vavt » 16 фев 2008 22:48

Мда.... Господа хорошие, бедные, бедные закупщики, мало того, что надо пробить заказ, объем подписать, бонусы с поставщика стрясти, цены хорошие выбить, ассортимент поддреживать, за мерчендайзингом следить, логистику проверять, да еще и по процессу всему отчитайся.
Почему нужно все таки отследить процесс? В чем такая необходимость то? :-D

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 17 фев 2008 18:09

Vavt писал(а):Мда.... Господа хорошие, бедные, бедные закупщики, мало того, что надо пробить заказ, объем подписать, бонусы с поставщика стрясти, цены хорошие выбить, ассортимент поддреживать, за мерчендайзингом следить, логистику проверять, да еще и по процессу всему отчитайся.
Почему нужно все таки отследить процесс? В чем такая необходимость то? :-D


Леди, Вы уже являете собой чашу, полную ума. Зачем Вам еще и наши знания?

Аватар пользователя
Vavt
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 15 фев 2008 03:00
Имя: Оксана
Фамилия: Морозова
Должность: Директор по закупкам
Откуда: Москва (столица нашей Родины)

Сообщение Vavt » 17 фев 2008 22:47

Леди, Вы уже являете собой чашу, полную ума. Зачем Вам еще и наши знания?[/quote]
Заметьте, я не просила поделиться знаниями, откуда такой сарказм? От неуверенности или от спесси? Надеюсь, что ни от того и ни от другого, видимо Вы не выспались, вот и решили отчитать меня.
Я не зря интересуюсь, а если Вы не можете мне ничего дельного ответить, зачем же язвить?
Я сама пытаюсь понять, что должен уметь закупщик, но столько методов прочитанных в этом форуме меня повергли в отчаяние, это все теория, а мне нужна практика, причем применимая не для повышения з/п, а для того, чтобы реально оценить людей, которые находяться не рядом, а в удаленных филиалах.
Так что... сами понимаете, пытаюсь практическим образом (Ваш ответ это тоже практика) выяснить все вопросы. Пока только вижу Ваши сообщения и все не по делу, а так, поговорить. Будем говорить  :D

Аватар пользователя
sf13

Сообщение sf13 » 18 фев 2008 10:10

А как вы оцените нового закупщика, севшего на хорошо обкатанную группу? По результату, подготовленному усилиями предыдущих лет и других людей? По темпам дальнейшего роста? Или по тому, не уронит ли он достигнутый другими результат? Дорогое удовольствие - подобные эксперименты.

Соглашусь с Вами, что тестирование - полдела или, может, четверть.
Но в этой теме речь именно об обучении и тестировании. И у тестирования свое предназначение. Тестирование, чтобы определить знания и "НЕзнания". Первое можно поощрить (стимулирование повышения уровня квалификации). По второму вопросу - обучить.

Почему бы Вам не начать новую тему по оценке деятельности и показателям, чтобы не смешивать одно с другим?

Аватар пользователя
Vavt
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 15 фев 2008 03:00
Имя: Оксана
Фамилия: Морозова
Должность: Директор по закупкам
Откуда: Москва (столица нашей Родины)

Сообщение Vavt » 18 фев 2008 22:08

Большое спасибо за ответ. Вы правы отнсительно оценки деятельности закупщиков, особенно если не знаешь, что он может. В нашей отрасли проще,в основном, мы знаем друг о дурге и крайне редко в нашем бизнесе бывают люди о которых мы не знаем, но так же мы растим закупщиков из помощников, иногда из продавцов, но на разных сегментах (отделах) требуются разный подход, вот я и хочу понять, как правильно оценит потенциал.

Аватар пользователя
sf13

Сообщение sf13 » 19 фев 2008 10:45

Золотые слова о разном подходе! Непростой вопрос, что именно и как именно должен делать именно наш закупщик и именно в определенном подразделении именно нашей компании.
Свой рабочий вариант я уже описывал
в сообщении от Пн Окт 29, 2007 6:41 pm
в этой же теме на 1-ой странице.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 19 фев 2008 22:15

Vavt писал(а):Заметьте, я не просила поделиться знаниями, откуда такой сарказм? От неуверенности или от спесси?


Сами понимаете, откуда сарказм, зачем меня обижаете )
Если Вы хотите оценить удаленного сотрудника, ставьте ему конкретные задачи и проверяйте результат + каким образом был достигнут. Все станет на свои места.
Раз в квартал товарищ пишет отчет с указанием задачи, результата и действий, предпринятых на пути к результату.

А если хотите оценить знания - сначала спросите себя, за что хотите платить деньги.

Вопрос оценки умений актуален большей частью на этапе найма. Тогда достаточно попросить товарища описать 3 самых удачных проекта и 3 проекта, где он был не совсем доволен собой. Зададите по 3-4 вопроса по каждому проекту так, чтобы попытаться понять самой, в чем были причины удач/неудач - и поймете, насколько он хорошо знает дело.

По секрету - хорошо знает предмет тот, кто может объяснить суть дела понятным языком человеку, который абсолютно ничего не понимает в этой сфере деятельности. Например - эйчар менеджеру. Если начнет отвечать общо, объясняя, что это слишком долго объяснять в силу специфики - гоните его.

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 28 фев 2008 12:00

фигасе тут дебаты))))))

оценивать результат - это тоже не плохо, но, мы ведь говорим о комплексе работ и общей картине происходящего!

чтобы посмотреть результат, особых усилий не нужно, и опять же, соглашусь с коллегой, что человек может попасть уже на "обкатанную" тему и просто не парясь делать результат, но как он работает? что он делает??? - загадка.
да и про ИСО верно подмечено!

вот и была аттестация (оценка) работы закупщика... чтобы посмотреть работу отдела "изнутри". и сравнить, кто как работает и на каком уровне. к этому tit и мотивацию подтянули...

и опять же, аттестация позволяет выявить как сильные, так и слабые стороны работника, по которым можно понять, чему и как его развивать.

да и "Господа хорошие, бедные, бедные закупщики, мало того, что надо пробить заказ, объем подписать, бонусы с поставщика стрясти, цены хорошие выбить, ассортимент поддреживать, за мерчендайзингом следить, логистику проверять, да еще и по процессу всему отчитайся."

давайте посмотрим на отдел продаж... там еще круче отчетности... чтобы можно было оперативно влиять на процесс...
так что закупщики еще в "шоколаде" =)))))))))

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 фев 2008 14:53

timofey писал(а):чтобы посмотреть результат, особых усилий не нужно, и опять же, соглашусь с коллегой, что человек может попасть уже на "обкатанную" тему и просто не парясь делать результат, но как он работает? что он делает??? - загадка.
да и про ИСО верно подмечено!

вот и была аттестация (оценка) работы закупщика... чтобы посмотреть работу отдела "изнутри". и сравнить, кто как работает и на каком уровне. к этому tit и мотивацию подтянули...


Попавший на "накатанную тему", но мало умеющий, сможет давать только тот результат, который гарантирован в силу отлаженности процесса.В данном случае результатом нужно считать улучшения, появившиеся после прихода нового человека.

Оценка умений/знаний работающего человека, по-моему, имеет мало возможностей для правильного практического применения.

Пример 1. Я умею считать бюджеты, затраты, P&L, знаю, как правильно готовиться и проводить переговоры, читаю все новинки по менеджменту, финансам, техникам продаж и всему остальному. Вопрос: если я потребую у шефа повышения зарплаты исключительно по вышеуказанным причинам - куда меня пошлют?

Пример 2. У меня постоянно растут продажи и рентабельность продаж. Я регулярно привожу новых жирных клиентов с долгосрочными договорами. Клиенты платят вовремя, а поставщики дают отсрочку в 3 месяца, и все отчеты я даю вовремя и правильно. Вопрос: если я потребую у шефа повышения зарплаты исключительно по вышеуказанным причинам - заставят ли меня для этого писать котрольную по теме "финансы предприятия"?


Главное не путать оценку знаний/умений с оценкой процессов. Правильное описание, внедрение и следование процедуре является таким же результатом, как и достижение измеримых результатов.
Потому как без процедуры хороший результат не будет достигаться постоянно. Это, типа, азы :) Но причем здесь умения или знания?

С меня смеяться будут, если я буду платить премии умным сотрудникам за то, что они умные.

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 28 фев 2008 16:04

[quote="Romas
С меня смеяться будут, если я буду платить премии умным сотрудникам за то, что они умные.[/quote]

Как правило, результатом атттестации является трех-бальная оценка соответствия сотрудника требованиям к должности.
Несоответствует - увольнять или обучать
Соответствует - повышение оклада пропорционально росту плановой прибыли компании
Превосходит - Повышение оклада, более чем... , доп. нагрузка, и внесение в кадровый резерв (на повышение в должности).

Так что смеяться не будут, а только оценят по достоинству :-)

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 29 фев 2008 19:41

Roman писал(а):Как правило, результатом атттестации является трех-бальная оценка соответствия сотрудника требованиям к должности.
Несоответствует - увольнять или обучать
Соответствует - повышение оклада пропорционально росту плановой прибыли компании
Превосходит - Повышение оклада, более чем... , доп. нагрузка, и внесение в кадровый резерв (на повышение в должности).

Так что смеяться не будут, а только оценят по достоинству :-)


Я, вероятно, чего-то не понимаю. Почему аттестация должна основываться на знаниях/ умениях, а не реальных действиях?

Я всегда оценивал людей (бонусы, повышения з/п) исходя из достижения поставленных задач и анализа путей достижения. Иногда недостигнутый результат засчитывался как достигнутый - после анализа действий. По ходу работы выявляются стороны, требующие улучшения (где другие видят проблемы, мы видим возможности :) ) и сильные стороны. Люди работали над своими "недостатками", за сильные стороны получали устное поощрение и риспект :) Но на деньги это не влияло. Ризалт энд просесс рулезз, так скать.

В моем подходе есть недостатки?

Просветите меня. Я сейчас один, скоро буду набирать людей. Надо быть во всеоружии ))

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 29 фев 2008 20:43

А кто говорит, что аттестация ДОЛЖНА основываться на знаниях и умениях?

Похоже мы под аттестацией понимаем разные вещи.
Я аттестую и результат, и навыки, и умения и т.д.

Нельзя же ограничиться оценкой соблюдения должностных инструкций? Сотрудник существо более многогранное и на достижение одного и того же результата может повлиять его настойчивость, а могут коммуникативные навыки, а может знание теории вероятности, а может и авторитет в коллективе.

Полноразмерная аттестация непосредственным руководителем, это только одна пятая часть от того, что аттестуется. Поэтому аттестацию проводит независимая служба. Отдел HR и/или приглашенные консультанты. Там отчет по одному сотруднику больше 60 листов.

А вот результат сводится к трех бальной оценке.

Имеют право быть разные подходы для разных случаев. Если надо оценить оперативно своих подчиненых - одна глубина, если руководителей - другая.

Что для Вас аттестация? Инструмент пересмотра зп или инструмент повышающий прибыль компании?

Посмотрите сайт: http://www.profilesinternational.ru/

Я думаю Вы шире посмотрите на возможности, которые дает проведение аттестации.

Да и необходимо добавить. Делайте так, что бы результат аттестации Вы могли использовать на 80%. Иначе потратите деньги, время, силы и .... используете только то, что могли бы и сами за 15 минут беседы получить бесплатно.

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 03 мар 2008 10:09

не совсем понятно, а кто сказал, что оценивается только знания и умения? аттестация под собой и подразумевает оценку всех сторон сотрудника.
хотя, многие привязываются именно к функционалу и не более того.
что я считаю тоже не совсем правильным.

опять же, я сейчас посмотрел на каменты, и сделал вывод, что мы все ставим разные цели перед аттестацией... а это залог успеха!
значит, каждый получил от аттестации именно то, что и требовалось! =)

ВЫВОД: товарищи, мы все правы))))

сначалом весны всех! ;)

Аватар пользователя
Vavt
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 302
Зарегистрирован: 15 фев 2008 03:00
Имя: Оксана
Фамилия: Морозова
Должность: Директор по закупкам
Откуда: Москва (столица нашей Родины)

Сообщение Vavt » 03 мар 2008 17:39

Здорово!!!! Я оживила тему!!!
Все Ваши дебаты все равно сводятся к теории, а на практике, на мой взгляд (исключительно мое видение ситуации), не факт, что я права, но на практике работает. Закупщика можно оценить по увеличению маржи, приросту, заключенным контрактам и условиям по ним. Еще раз оговорюсь, что это мое субъективное мнение ( а то боюсь, что опять накинуться и начнут винить во всех грехах :lol:)
А отсносительно того, что ОПТ это ОГО-ГО-Го как Страшно, а в закупках ну просто ШОКОЛАД, смею Вас заверить, я прошла и ту сторону баррикад и эту, и скажу, что опт проще, по крйней мере яснее и четче, а вот в закупках постояно чуствуешь себя как на ТОЧКЕ обстрела, может конечо у кого и шоколаднее, то видимо это очень крупные сети..... :D

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 04 мар 2008 09:52

Vavt писал(а):ЗЗакупщика можно оценить по увеличению маржи, приросту, заключенным контрактам и условиям по ним. :D


хочу немного уточнить... "по увеличению маржи, приросту, заключенным контрактам и условиям по ним"

вот по условиям я еще могу понять...
но, не совсем понятно, по "заключенным контрактам и приросту маржи"...

получается, что закупщик, периодически должен "нагибать" ("отжимать", "опускать" и т.п. действия по уменьшению закупочной стоимости) поставщика на уменьшение стоимости??? ну всему же есть пределы...
да и постоянное увеличение количества поставщиков, тоже, не есть гуд, на мой взгляд...

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 04 мар 2008 14:44

Timofey, ничего такого закупщик постоянно делать не должен. Все, кто пытается постоянно работать на снижение цен против текущего уровня, с этим сталкиваются.

Цитата, приведенная из Vavt, является простым умозаключением, несмотря на информацию о практическом применении её подхода. На практике это или не работает вообще, или работает только в течение периода чистки конюшни, если в фирме до этого был полный атас с показателями.

Vavt - это не критика

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 04 мар 2008 16:00

По мне так, это лишний раз доказывает однобокость подхода.
Есть что - то, что я знаю - остальное неправильно.
И почему мы называем ТЕОРИЕЙ то, что не умеем применять на практике?

Первое.
Как можно оценить закупщика за увеличение объема продаж.
Вот здесь внимание...

Закупщик не продает товар!!! Закупщик не руководит продавцами!!!
Значит - зп закущика зависит от того, как хорошо или плохо работает руководитель компании...

Закупщик обеспечивает наличие товара в соответствии с нормативами принятыми в компании. 97% компаний имеют единственный контрольный норматив - оборачиваемость ТЗ. Это все равно, что средняя температура по больнице с учетом морга - 36,6. 70% отсутствия товара объясняются недостатком оборотных средств. А управляет графиком платежей ГД или ФинД. И как закупщик должен выполнять план продаж?
Я конечно утрировал ситуацию, но.....

Хотим иметь объективную оценку - надо более полно развивать нормативную базу, формализовывать процессы и т.п. Мне грустно, если вы это, до сих пор, не понимаете.

Второе
Закупщик является частью системы, но он же является личностью. Если эта личность более грамотная чем требует система, то нам придется платить личности компенсацию за избыточные умения. Или имеем шанс потерять личность. Вот для этого и приходится оценивать не только результат, но и знания, умения, навыки, мотивацию и прочие психологические аспекты.

Другими словами, коллеги Вам не кажется, что через год, два вы сами поймете, что ваша система атесстации неидеальна? Но!
Сегодня она полностью удовлетворяет вашим потребностям.

И СЛАВА БОГУ.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 04 мар 2008 16:12

Roman писал(а):Посмотрите сайт: http://www.profilesinternational.ru/

Я думаю Вы шире посмотрите на возможности, которые дает проведение аттестации.

Да и необходимо добавить. Делайте так, что бы результат аттестации Вы могли использовать на 80%. Иначе потратите деньги, время, силы и .... используете только то, что могли бы и сами за 15 минут беседы получить бесплатно.


Спасибо за совет. Сходил на сайт. Привлекать третью сторону не буду. Остаюсь приверженцем мнения, что тренинговые и консалтинговые HR- и маркетинговые компании продают тренинги и консалтинг, а не конечный результат. В прикладных сферах (продажи, финансы и т.д.) хоть можно понять хороший продукт тебе продают или нет.

Сайт вроде бы помог в чем-то, хотя появлялось чувство, что, с помощью друзей-эйчаров я мог бы написать сопровождение как минимум не хуже.

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 04 мар 2008 16:13

Roman писал(а):Второе
Закупщик является частью системы, но он же является личностью. Если эта личность более грамотная чем требует система, то нам придется платить личности компенсацию за избыточные умения. Или имеем шанс потерять личность. Вот для этого и приходится оценивать не только результат, но и знания, умения, навыки, мотивацию и прочие психологические аспекты.

Другими словами, коллеги Вам не кажется, что через год, два вы сами поймете, что ваша система атесстации неидеальна? Но!
Сегодня она полностью удовлетворяет вашим потребностям.

И СЛАВА БОГУ.


в точку!


to Romas,
так в том то и дело, что я и удивился сказанному... пытался прикинуть, как такое может быть и не понял =)

Может Vavt перефразирует и мы все поймем?

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 04 мар 2008 16:17

Romas писал(а):Спасибо за совет. Сходил на сайт. Привлекать третью сторону не буду. Остаюсь приверженцем мнения, что тренинговые и консалтинговые HR- и маркетинговые компании продают тренинги и консалтинг, а не конечный результат. В прикладных сферах (продажи, финансы и т.д.) хоть можно понять хороший продукт тебе продают или нет.

Сайт вроде бы помог в чем-то, хотя появлялось чувство, что, с помощью друзей-эйчаров я мог бы написать сопровождение как минимум не хуже.


не согласен....

тренинговой компании выгодно, чтобы был результат, ибо компания у них еще раз купит!!!

а те, кто нацелены лишь на проведение тренинга - тобишь, направлены только на "товар"(услугу в данном случае) - и им всеравно, купит потом клиент у него еще раз, или нет! а это не есть залог успеха...

да и, мнение со стороны более объективно, обычно...

Аватар пользователя
timofey

Сообщение timofey » 04 мар 2008 16:21

я бы, например, с удовольствием отдал аттестацию профессионалам! но... компания посчитала, что я сам прекрассно справлюсь и не надо никому платить))))

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 04 мар 2008 16:31

Romas писал(а):Сайт вроде бы помог в чем-то, хотя появлялось чувство, что, с помощью друзей-эйчаров я мог бы написать сопровождение как минимум не хуже.


Увы на таком уровне проработать профили это 3-7 лет серьезных научных исследований. Построение тестов это тоже тинанически сложная работа. Я сам это осознал, в процессе подготовки теста для закупщиков, который иногда провожу. У конкретной компании есть свои сложности. Там западные профили, и они явно требуют адаптации. Потому как даже перевод, кое где - некорректен. Но суть подхода мне очень понравилась. Это очень перспективно.


Вернуться в «Обучение закупающего персонала»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: CommonCrawl [Bot] и 0 гостей