Вариант системы мотивации ОМТС

Теория штука хорошая, но на практике иногда бывают ситуации с которыми не справишься, только книжными знаниями. Давайте поможем друг другу и поделимся опытом решения тех или иных практических задач.
Аватар пользователя
AlexandrStar
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 172
Зарегистрирован: 29 сен 2008 03:00
Имя: Александр
Фамилия: Старовойтов
Должность: Начальник ОМТС
Откуда: Минск, Беларусь

Вариант системы мотивации ОМТС

Сообщение AlexandrStar » 29 мар 2012 18:55

Предлагаю для обсуждения макет системы мотивации сотрудников ОМТС.

ЗП работников состоит из:
1 - окладная часть
2 - премиальная часть (% от оклада)
3 - мотивационная часть (вариант во вложениях)
У вас нет необходимых прав для просмотра вложений в этом сообщении.
Все происходящее закономерно

Реклама
Аватар пользователя
Галиев Рустам
Пользователь
Пользователь
Сообщений: 136
Зарегистрирован: 06 дек 2010 19:18
Имя: Рустам
Фамилия: Галиев
Должность: Нет

Re: Вариант системы мотивации ОМТС

Сообщение Галиев Рустам » 31 мар 2012 11:27

В таблицах из объективного нашел только "фактически отработано дней", "норма дней в месяц". Таким образом, мотивация будет построена на взгляде 1 (нескольких) лиц на такие абстрактные показатели, как относительная интенсивность или бесконфликтность, т.е. снабженец будет работать не на получение товара (работ, услуг) в срок, качественных и по минимально возможной цене, с наилучшими условиями оплаты; а на задобрение вышеуказанных дядей (тётей). :zvez_ochki:
Не нашел связи между таблицами и word документом, её и не предполагалось?
Можно расшифровать подробнее вот это, как конкретно рассчитывается:
- 5% от суммы снижения затрат (расходов) полученных при закупке материалов и комплектующих (на основании действий, не входящих в прямые обязанности);
- из расчета 5% годовых от суммы средств поставщиков, привлеченных в процессе закупки материалов и комплектующих. Сумма ФМС уменьшается на сумму, равную 30% прямых расходов по претензиям (пеня, штрафы, компенсации, неустойки и т.д.).
- 5% от суммы реализованной (в т.ч. отгруженной в составе изделий) слаболиквидной продукции (неликвидных запасов).

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Re: Вариант системы мотивации ОМТС

Сообщение Роман Бодряков » 31 мар 2012 12:21

Да уж...

Какие-то плюсы надо найти.
Правильно, то что фонд формируется из тех показателей, которые важны для компании.

Правильно что есть групповой результат и есть оценка индивидуального результата.

Что мне не очень нравится.

Есть фраза, что премия за то, что не входит в основные обязанности, но вот исполнение основных обязанностей как-то не понятно учитывается.

Оценка - отвратительна.

Все сделал правильно, а вот механизм оценки всю идею изгадил.

Срочно поменяй, что бы революции не произошло...

Пример:
Показатель. Своевременность исполнение заданий.
Во первых нужен контролдь за постановкой заданий и адекватностью сроков их исполнения.
10. Все задачи выполнены в срок
1. 50% задач выполнены с критическим превышением срока повлекшим штрафные санкции и задержку отгрузки продукции.
5. 20% задач выполнены с некритическим превышением срока и обошлись без штрафов
9. Выполнение одной задачи выполнено с задержкой в 3 дня (некритичное превышение срока)
2. Хотя бы одна задача выполнена с превышением срока задержавшим выпуск готовой продукции

Тут надо подумать что написать именно под твои задачи, но идея должна быть такой. Эксперт при оценке выбирает утверждение наиболее соответствующее ситуации именно по фактам.
А не то, что сделано у тебя. От и до и не понятно что очень хорошо и что очень плохо.

Не знаю понятно ли я разъяснил, но в случае чего звони попробую по другому...

Дальше.

Начальники получают за личный результат да еще и большую долю. Прав тот у кого больше прав? Это НЕПРАВИЛЬНО!!!

Начальники должны получать от того как отработали их подчиненные. Вот если их подчиненные отработали хорошо, то это и есть результат работы руководителя. Если все остались без премий, то нафиг нужен такой начальник коллективу?
А не личная гонка за скидками и отсрочками. Они у тебя заберут себе самых жирных и будут жировать, пока остальные будут голодать.

Фактически отработанное время...
Непояааатно. По идее при получении оклада этот показатель уже учитывается. Если я все личные задачи выполнил, то почему меня наказывают еще раз за то что я проболел день дома и решил все свои вопросы по телефону.
Как бы и не правильно, но в принципе не так и плохо.

5% от суммы реализованной (в т.ч. отгруженной в составе изделий) слаболиквидной продукции (неликвидных запасов).
Как на это влияет ОМТС? Это к технологам или проектировщикам вопрос.
Я как снабженец. Должен буду привезти товар. Побуренькому его включить в неликвид и быстренько передать в производство. И тогда получу премию.
О еще проще. Друган-технолог пишет заявку. Я везу. Технолог перепроектирует изделие. Я привез, товар не нужен... неликвид. Друган возвращает все к первоначальному проекту и мы оба в шоколаде.

В общем как-то так. Могу еще покритиковать, но этого пока достаточно.

Вывод: Идеи правильные. Реализация не идеальна.

Что бы я поменял кардинально?
1. Оценка результата коллективной работы. По сути это и есть фонд. Но только по схеме невыполнение. Потом ступенька - выполнение. И перевыполнение (только перевыполнение нам интересно по ряду показателей) Привезти все раньше... не очень правильно. А вот получить скидки больше чем планировали, очень даже полезно.
2. Личный вклад сотрудника.
3. Фонд руководителя для стимулирования особо сложных и ответственных заданий.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.


Вернуться в «Реальные задачи из жизни»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: CommonCrawl [Bot], Yandex [Bot] и 0 гостей