Формула расчета з/п ?

Теория штука хорошая, но на практике иногда бывают ситуации с которыми не справишься, только книжными знаниями. Давайте поможем друг другу и поделимся опытом решения тех или иных практических задач.
Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Re: мой вариант

Сообщение Sergey » 25 окт 2009 12:00

xasy писал(а):Что-то не понятно: запасы большие, а оборачиваемость никакая, не тот товар что-ли закупили, или не в том количестве? Если товар сезонный, то и расчет должен быть по сезону.
сезон закупки и сезон продаж может не совпадать.

Реклама
Аватар пользователя
Kuzmi4

Re: мой вариант

Сообщение Kuzmi4 » 25 окт 2009 13:43

xasy писал(а):Лично мне непонятно что такое высокая внутренняя мотивация, это, наверно, типа "нюх" и удовлетворение, что "попал"? А если нет "нюха" и доверяешь только цифрам, то почему материальная мотивация не может стимулировать давать хороший результат? Если ты за определенные цифры получаешь определенные деньги(оклад+премия и т.д), то почему у тебя должно пропасть желание получить их снова?


Высокая внутренняя мотивация - это понимание своих задач и четкое их выполнение. За это сотруднику и платятся деньги. Мотивация нужна во-первых для того чтобы сделать больше обычного, а во-вторых чтобы дать сотруднику возможность заработать больше. Оклад должен быть чуть ниже рынка труда, а мотивация должна дать возможность заработать выше рынка. В итоге сотрудник должен быть уверен что давая хороший результат - он в шоколаде. В противном случае - на улице.

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Re: мой вариант

Сообщение Sergey » 25 окт 2009 16:27

Kuzmi4 писал(а):Высокая внутренняя мотивация - это понимание своих задач и четкое их выполнение. За это сотруднику и платятся деньги.

деньги это единственный мотиватор сегодня, время переходящих вымпелов прошло. Работник должен выполнять обязанности согласно должностной инструкции и трудового контракта. А не на амбразуру ложиться.

Kuzmi4 писал(а):а во-вторых чтобы дать сотруднику возможность заработать больше.

от должности и специфики зависит. Есть исполнители, специалисты и руководители. Есть коммерческие и некоммерческие штатные единицы.
В ряде случаев от сотрудника требуется исполнение трудового контракта и должностной инструкции и все.

Kuzmi4 писал(а):Оклад должен быть чуть ниже рынка труда, а мотивация должна дать возможность заработать выше рынка. .
не обязательно. у каждого типа штатной единицы своя специфика, могут быть и иные форматы оплаты и деление на постоянную и переменную часть заработка,и мхо.

Аватар пользователя
xasy

Re: мой вариант

Сообщение xasy » 25 окт 2009 18:23

Kuzmi4 писал(а):Высокая внутренняя мотивация - это понимание своих задач и четкое их выполнение. За это сотруднику и платятся деньги. Мотивация нужна во-первых для того чтобы сделать больше обычного, а во-вторых чтобы дать сотруднику возможность заработать больше. Оклад должен быть чуть ниже рынка труда, а мотивация должна дать возможность заработать выше рынка. В итоге сотрудник должен быть уверен что давая хороший результат - он в шоколаде. В противном случае - на улице.


Понимание своих задач и четкое их выполнение-это соответствие должности. Мотивация к этому никакого отношение не имеет.

Работник должен выполнять обязанности согласно должностной инструкции и трудового контракта. А не на амбразуру ложиться.


Вы знаете, чаще всего заставляют ложиться на амбразуру, иначе- на улицу...

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Re: мой вариант

Сообщение Sergey » 25 окт 2009 20:03

xasy писал(а):Вы знаете, чаще всего заставляют ложиться на амбразуру, иначе- на улицу...
Если в фирме нет четких и справедливых критериев оценки работы персонала и практикуется штурмовщина, то все равно лучше потихоньку подыскивать альтернативное место, с такими методами работы фирма в конце концов может загнать себя в угол неконкурентности по сравнению с системно построенными конторами, да и здоровье не железное, чтобы тратить его на волюнтаризьм начальства. ИМХО :)

Аватар пользователя
Kuzmi4

Сообщение Kuzmi4 » 26 окт 2009 17:59

Не переводите разговор в демагогию. По самой системе материальной мотивации что скажите?

Аватар пользователя
u-shak-off

Re: мой вариант

Сообщение u-shak-off » 26 окт 2009 20:00

Sergey писал(а):
xasy писал(а):Вы знаете, чаще всего заставляют ложиться на амбразуру, иначе- на улицу...
Если в фирме нет четких и справедливых критериев оценки работы персонала и практикуется штурмовщина, то все равно лучше потихоньку подыскивать альтернативное место, с такими методами работы фирма в конце концов может загнать себя в угол неконкурентности по сравнению с системно построенными конторами, да и здоровье не железное, чтобы тратить его на волюнтаризьм начальства. ИМХО :)


да, так оно всё и бывает...

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 26 окт 2009 21:08

Вопрос в том, что считать амбразурой. Для кого-то и переход на отсрочку вместо предоплаты - подвиг Матросова.

Не люблю автоматом считать. Несправедливо это. Закупщик - не единственное звено в цепи, и оборачиваемость/запасы - не только его заслуга или залет.

Оклад делать, как сказали, меньше рынка. Процентов на 30. Оставшиеся 30% давать за выполнение тех действий, которые предотвращают залеты. Условно - "чтобы все делалось по процедурам" - заказы размещались/переносились/отменялись (попытка - зачет) вовремя и т.д. И добавлять около 30% за амбразуры. Эти амбразуры надо рисовать для каждого отдельно. Раз в квартал, например. А если сам нашел, куда броситься, то и денег давать больше. А формула у каждого своя должна быть.

Только вот эта схема очень похожа на штрафование за невыполнение. Какая я с..ка, оказывается. Можно в Евросеть идти :)

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 26 окт 2009 22:42

Народ, вы опять все в одну яичницу мешаете.

Должность закупщик и функционал очень специфичен и различен в разных бизнесах и компаниях.

Наличие амбразуры, впрочем как и желание на нее бросится... Это хорошо? Или это неумение организовывать работу подразделения?

Похоже и демагогией названо то, что каждый смотрит через призму своей специфики. Поэтому и разговор о разных вещах начинается.

Я пока вижу две позиции:

Сложная система - плохо
Сложная система - хорошо

Плохо, то что нет очевидной связи между действием-мотивом-стимулом
Хорошо, то что позволяет все показатели комплексно оценивать. А уж какой ее мутить: Бальной, интегральной, целевой или гиперболой - вторично.

Одно всем очевидно. Стимул должем порождать мотив, а мотив - действие. В сложной системе с этим - проблемы. Так как связь неочевидна.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 26 окт 2009 23:24

Шайтан.. Сколько сказал - и ничего не понятно.

Аватар пользователя
xasy

Сообщение xasy » 27 окт 2009 05:19

Kuzmi4 писал(а):Не переводите разговор в демагогию. По самой системе материальной мотивации что скажите?


Материальная мотивация должна оцениваться по конечному результату: закрыл, допустим, месячное обеспечение материалов - молодец, на те премию, не закрыл - анализ и объяснения - по какой причине. Только вот причины все по-разному оценивают. Где-то руководство понимает, что не от снабженца зависит, а где-то как-раз и заставляют ложиться на амбразуру и никакие "потому что" не принимаются.

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 27 окт 2009 09:25

Ром а ты подумай чем Ваши с хаси аргументы похожи.

Вы оба сторонники простой мотивации. Сказали, сделал, получил.

А теперь предствь систему, которая оценивает комплекс из 30 KPI взвешивает показатели и по экспоненте рассчитывает премию. Такая система - сложная. Она более объективно может... не работать, потомучто задолбаешься объяснять, что такое е в степени корень из логарифма... что такое е и что такое степень. И почему моя зарплата должна зависеть от каких то там логарифмов.

Почему усилие, которое от меня требуют сегодня оплачиваться будет послезавтра? Вот послезавтра и приходите.
Есть такие решения, после принятия которых тараканы в голове аплодируют стоя! И просят повторить "НА БИС!!!"
Образование круче не у того, кто больше Знает, а у того, кто хоть что-то умеет.

Аватар пользователя
xasy

Сообщение xasy » 27 окт 2009 18:39

Роман Бодряков писал(а):
Вы оба сторонники простой мотивации. Сказали, сделал, получил.



Почему усилие, которое от меня требуют сегодня оплачиваться будет послезавтра? Вот послезавтра и приходите.


А это что -плохо?
Чем проще формула, тем легче считать и проверять.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 окт 2009 21:38

Да ну, это хорошо. Роман о том же. :)
30 КРІ это прикольно, конечно. Только я такого даже представить не могу, не то что написать :)

А если их выполнение зависит от других сотрудников - то с такими КPI сразу в сад.

Аватар пользователя
Kuzmi4

Сообщение Kuzmi4 » 28 окт 2009 09:49

Romas писал(а):...

А если их выполнение зависит от других сотрудников - то с такими КPI сразу в сад.


Оборачиваемость - чья зона ответственности?

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 окт 2009 10:08

Начальника

Аватар пользователя
Kuzmi4

Сообщение Kuzmi4 » 28 окт 2009 10:37

Romas писал(а):Начальника


Здесь общество профессионалов (интеллект) или принято также флудить ни о чем?

_
Кузьмич, я бы этого не делал :)
Ромас

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 28 окт 2009 11:09

Romas писал(а):Вопрос в том, что считать амбразурой. Для кого-то и переход на отсрочку вместо предоплаты - подвиг Матросова.
обычно это такое кол-во работы, при котором сотрудник физически не успевает его делать в течение рабочего дня и начинает допоздна задерживаться на работе и работать по выходным, например когда вместо 2-ух штатных единиц начальство нанимает 1-у... А переход с одной формы оплаты на другую имхо профессиональная обязанность закупщика, он к этому стремится :)
Последний раз редактировалось Anonymous 28 окт 2009 11:24, всего редактировалось 1 раз.

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 28 окт 2009 11:12

Romas писал(а):Только вот эта схема очень похожа на штрафование за невыполнение.
вполне нормальный подход. Я помню в одной конторе хитро эту систему замаскировали - платили водителям-экспедиторам отдельно от оклада фиксированную ежемесячную премию за безбрачие (в смысле за отсутствие брака товара при перевозке :) ), а если брак был - его стоимость вычитали из этой премии...
Последний раз редактировалось Anonymous 28 окт 2009 11:18, всего редактировалось 1 раз.

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 28 окт 2009 11:18

Роман Бодряков писал(а):А теперь предствь систему, которая оценивает комплекс из 30 KPI взвешивает показатели и по экспоненте рассчитывает премию. Такая система - сложная. Она более объективно может... не работать, потомучто задолбаешься объяснять, что такое е в степени корень из логарифма... что такое е и что такое степень. И почему моя зарплата должна зависеть от каких то там логарифмов.

смотря что считать сложной системой - математику или кол-во элементарных обязанностей, имеющих простое количественное определение и тариф за 1 единицу сделанной работы. В этом случае пусть отдельных мотиваций будет хоть 30, расчет абсолютно прозрачен и понятен персоналу. Другое дело что для закупщика таких мотиваций 30-то и не наберется, за которые отвечает именно он и которые реально оценить простым методом тарификации.

Роман Бодряков писал(а):Почему усилие, которое от меня требуют сегодня оплачиваться будет послезавтра? Вот послезавтра и приходите.
... сказал сотрудник, стоя в очереди на бирже труда :)

Sergey
Гуру
Гуру
Сообщений: 1135
Зарегистрирован: 28 май 2015 06:16
Имя: Сергей
Фамилия: Маркин
Должность: ведущий аналитик
Откуда: Москва

Сообщение Sergey » 28 окт 2009 11:21

Romas писал(а):А если их выполнение зависит от других сотрудников - то с такими КPI сразу в сад.
теоретически когда результат труда зависит от нескольких сотрудников, которые вместе банда, в смысле бригада  :) ,
то по итогам месяца может быть сформирован общий премиальный фонд, который дальше между сотрудниками делится согласно КТУ, которые выставляют руководители подразделений... Хотя конечно волюнтаризьму тут хватает....

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 окт 2009 12:01

Я так понимаю, что создаются аналитики отдела снабжения (закупок)
Их задача обеспечить постоянное, непрерывное и достаточное наличие товара на складах.
Т.е. реально критериями работы должны являться уровень товарного запаса. (Не сумма товара на складах, прошу не путать)
Т.е. товара должно быть по возможности именно столько, сколько нужно. Не больше и не меньше.
Отсюда в знаменатель попадают уровень дефицитов и уровень сверхнормативов. Все просто, мы выделяем оптимум и именно по нему определяем результат работы.
Во вторую очередь коэффициент поощрения определяется величиной прилагаемых усилий для достижения основной задачи. В сезон этих усилий явно больше, соответственно их необходимо учесть. Измеряются они кол-вом и частотой заказов и суммой валовой отгрузки со складов.

Если же рассмотреть ваши критерии –

1 – сумма склада. Величина сама по себе никак не должна влиять на з/п аналитика. Она должна расти накануне сезона и должна падать к его окончанию. Влиять должны, как я уже сказал, неликвиды (сверхнормативы) и дефициты. Если ставится задача удержать сумму склада постоянной накануне сезона или ожидаемого провала у поставщика, или накануне повышения цен – это прямой путь к убыткам.
2 – оборот продаж. Да это второй, косвенный показатель работы, оценивающий не то, насколько аналитик выполняет свою работу, а то, сколько усилий он прикладывает для ее выполнения.
3 – прибыль. На мой взгляд, ужасно спорный параметр, приобретающий хоть какой-то смысл, если аналитик может влиять на ценовую политику фирмы. Но, в целом это не его задача. Он должен обеспечить потребность продаж или производства. Он же даже не закупщик, даже в переговорах не участвует.
4 – неликвид. Да, это параметр непосредственно вытекающий из работы аналитика (за исключением заказных позиций, оборачиваемость по которым необходимо учитывать отдельно)
5 – Оборот склада – не совсем ясное понятие. Оборачиваемость? Т.е. уровень сверхзапасов?

О дефицитах у вас почему-то нет вообще ничего. Не актуально?

Аватар пользователя
stanley

Сообщение stanley » 30 окт 2009 12:23

Kuzmi4 писал(а):
Romas писал(а):...

А если их выполнение зависит от других сотрудников - то с такими КPI сразу в сад.


Оборачиваемость - чья зона ответственности?


обоих.

не, я вполне серьезно. только вот беда большинства наших компаний в отсутствии прозрачности процесса. казалось бы, чего уж проще - фиксируй план продаж, под него считай и фиксируй план поставок. потом по факту смотри, какой из них не выполнился, соответственно и прокол ясно где. так ведь нет этого, потому и ответственность этакая... размытая :-(

Аватар пользователя
Kuzmi4

Сообщение Kuzmi4 » 30 окт 2009 13:35

Мы как раз пытаемся решить эту задачу. на мой взгляд вне зависимости от планирования оборачиваемость все равно нужно учитывать и мотивировать на неё. Это гораздо важнее для экономики бизнеса чем выполнение плана поставок или продаж. В итоге думаю будет правильным сделать коллективную мотивацию на руководителя продаж и поставок.

Аватар пользователя
stanley

Сообщение stanley » 30 окт 2009 15:08

Kuzmi4 писал(а):Мы как раз пытаемся решить эту задачу. на мой взгляд вне зависимости от планирования оборачиваемость все равно нужно учитывать и мотивировать на неё. Это гораздо важнее для экономики бизнеса чем выполнение плана поставок или продаж. В итоге думаю будет правильным сделать коллективную мотивацию на руководителя продаж и поставок.


для экономики как раз и надо рисовать такие планы, чтобы при их исполнении получить оптимальную оборачиваемость (не максимальную).

такой подход будет во всяком случае системным. а мотивационные схемы... они не всегда помогают, ибо человек слишком субъективен и часто не в состоянии выбрать вариант даже для самого себя наиболее выгодный

Аватар пользователя
Kuzmi4

Сообщение Kuzmi4 » 30 окт 2009 16:04

Иными словами не стоит мотивировать на это?

Аватар пользователя
faudva

Сообщение faudva » 30 окт 2009 18:40

Господа!
Неужели Вы серьезно обсуждаете мотивационные схемы для управления запасами?
А я считал, что для этого необходимо хорошую ERP, лучше с BI, а ещё лучше что-то типа SAS Replanishment Planning. Плюс грамотного аналитика, понимающего в управлении запасами на уровне выпускников западных университетов с кафедрами операционного менеджмента (уточняю, что АВС-XYZ, EOQ и прочие теории флогистона относятся к УЗ, как Запорожец к иномаркам). Плюс толкового программиста. Плюс, самое главное, понимание руководством, что такое УЗ, а не маргинальное использование супа из оборачиваемости, набившего оскомину АВСа и других с позволения сказать затычек.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 30 окт 2009 18:50

Ошибались, получается.

Аватар пользователя
xasy

Сообщение xasy » 31 окт 2009 14:54

Kuzmi4 писал(а):Мы как раз пытаемся решить эту задачу. на мой взгляд вне зависимости от планирования оборачиваемость все равно нужно учитывать и мотивировать на неё. Это гораздо важнее для экономики бизнеса чем выполнение плана поставок или продаж.


А почему Вы отделяете эти понятия друг от друга? Это все звенья одной цепочки. Выполнение плана поставок или продаж как раз в прямо-пропорциональной зависимости от оборачиваемости. План продаж-то на основе чего составляется? Отсюда и план поставок.

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 02 ноя 2009 09:12

faudva писал(а):Господа!
Неужели Вы серьезно обсуждаете мотивационные схемы для управления запасами?
А я считал, что для этого необходимо хорошую ERP, лучше с BI, а ещё лучше что-то типа SAS Replanishment Planning. Плюс грамотного аналитика, понимающего в управлении запасами на уровне выпускников западных университетов с кафедрами операционного менеджмента (уточняю, что АВС-XYZ, EOQ и прочие теории флогистона относятся к УЗ, как Запорожец к иномаркам). Плюс толкового программиста. Плюс, самое главное, понимание руководством, что такое УЗ, а не маргинальное использование супа из оборачиваемости, набившего оскомину АВСа и других с позволения сказать затычек.

И каким образом из "хорошей ERP" и т.д. расчитается зарплата человека, отвечающего за УТЗ?


Вернуться в «Реальные задачи из жизни»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: CommonCrawl [Bot] и 0 гостей