Сегодня генеральный придумал

Теория штука хорошая, но на практике иногда бывают ситуации с которыми не справишься, только книжными знаниями. Давайте поможем друг другу и поделимся опытом решения тех или иных практических задач.
Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 27 май 2008 15:56

Представляю, что будет, если компании устроить аврал  :D
Для моей компании это будет пляска святого Витта.
Такое кол-во сотрудников, подразделений, ассортимент...
Да она и жива то большей частью за счет стабильности  :D

Реклама
Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 16:04

я не говорил об аврале

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 16:16

Romas писал(а):Я еще не работал в стабильном режиме.


в твоем понимании, Дядя Ежик ))

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 17:49

klimena писал(а):Мое мнение: все зависит от стадии развития компании, если она в самом начале, скорее всего, ей присущ очень динамичный
авральный
режим работы, и тогда
мотивировать лучше всего не автоматом (по показателям), а, типа, вручную.
Если компания достаточно крепко стоит на ногах, тогда
нужны оценивающие коэффициенты.


обоснуйте, плз, почему, если компания крепко стоит на ногах, то мотивировать нужно по кипиаям. а не по задачам )


Спасибо

Аватар пользователя
klimena

Сообщение klimena » 27 май 2008 21:12

обоснуйте, плз, почему, если компания крепко стоит на ногах, то мотивировать нужно по кипиаям. а не по задачам )


Спасибо


Обосновывать буду долго и нудно :lol: мне проще разговаривать, чем писать. Сами напросились, читайте :D
Romas, для начала определимся с понятиями, ок?
1.Задачи остаются задачами всегда, неважно на каком этапе «жизни» находится компания.
2.Стабильная компания («крепко стоящая на ногах») это компания, где внутренние и внешние бизнес-процессы отлажены, рынок контрагентов понятен и отношения выстроены, т.е. стабильность в работе по всем направлениям.
3.KPI это чек-пойнты процесса достижения целей по поставленным задачам и показатель эффективности работы исполнителей.

В стабильных компаниях многие сотрудники понимают, что все путем, и по принципу «солдат спит, а служба идет», расслабляются. Мотивация по ключевым индикаторам эффективности работы сотрудников заставляет их поддерживать необходимые для компании финансовые и прочие показатели, т.е. стимулирует не расслабляться.

Например: Вася Пупкин – менеджер среднего звена. Перед ним руководство поставило задачу: снизить закупочную стоимость и увеличить отсрочку платежа поставщику.
Вариант №1: Вася работает в стабильной компании без мотивации по KPI . На фига ему вести переговоры, засылать письма, ездить в командировки и т.д. если з/п капает, и с ней ничего не случится. Ну, подумаешь, он не улучшит показатели, пусть кто-то другой ж..у рвет, а ему и так хорошо. Скажет руководству, что поставщик урод - не идет на уступки, а начальство пожурит и отстанет.
Вариант №2: Вася работает в стабильной компании и знает, что его благосостояние может заметно вырасти, т.к. есть волшебные показатели эффективности его работы. Получил большую скидку, получил 100% отсрочку платежа на 30 б.д. от отгрузки и он в шоколаде, заработал жене на шубу себе на годовой запас пива :D

В компаниях, где работа более динамичная и авральная, короче не стабильная, можно мотивировать по оценке отчетов по задачам. ИМХО неправильно это, тут я с Дядей Ёжиком солидарна: субъективно во-первых, и во-вторых сотрудники з/п за что-то получать должны? Явно не за красивый торс и выразительные глаза, а за выполнение, поставленных им задач :lol: :lol: :lol:
Если по-честному, сама, таким образом, один раз мотивировала сотрудников, не совсем нужный «выхлоп» после этого проявлялся.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 22:13

Дядя_Ежик писал(а):Типа вручную - это типа субъективно до безобразия.
В результате появятся обиды, сплетни и т.п.
Кроме того работник должен будет гадать, чего там захочет правая коленка шефа, реальна ли будет поставленная им задача, и представляет ли шеф себе тот объем работ, который потребуется от подчиненного для выполнения его поручения. И входит ли это вообще в обязанности подчиненого (если обязанности прописаны не четко, как это чаще всего и бывает)


Теперь по сути.
Один мудрец сказал:
Romas писал(а):Человек должен работать, зная, что его оценят. Лучше всего мотивировать конкретными задачами - это головняк для шефа, но более действенно, чем анализ план-факт
: - )

Затем мы плавно перешли к оценке, но для меня оценка персонала всегда одновременно являлась мотивирующим мероприятием. И когда я умничал, и когда выдавал свои случайные успехи за результат упорного труда.
Хотя первая составляющая - собственно оценка выполнения - у нормального менеджера в этот момент должна занимать примерно две минуты. Остальное время - 58 минут - разбор полетов, разговоры за жизнь и совместный поиск пути к светлому будущему. Назовем это мотивацией и обратной связью ))
Немаловажным условием правильной мотивации является (эйчары - не читаем) указание того бонуса, который, по твоему мнению, сотрудник заслужил, даже если цифры говорят немного другое. Вы работали вместе полгода или квартал (зависит от периодичности проведения оценки), и ты, по идее, должен понимать, кто чего стоит среди твоих людей - для этого есть еженедельные встречи по рабочим вопросам. Если простой результат в процентах, баллах, плюсиках ударит по карману твоего человека, несмотря на затраченные им усилия по решению задачи, то надо быть готовым к его более циничному отношению к своей работе в течение следующего отчетного периода. По-моему, именно привязка материальной мотивации к сухим цифрам может быть причиной обид, сплетен и т.п. Мне это не нужно, поэтому я и не пробовал )

Обоснованность и посильность задач - фактор несколько субъективный, но это в некоторой степени устраняется: подписью под одним из: "с задачами/целями согласен" или ".... с замечаниями" (После можно будет оспорить результат оценки с привлечением тех-кого-никогда-нет-на-месте). У людей, которые на одной волне, до этого, вообще-то, не доходит. Если босс и сотрудник на разных волнах – у последнего всегда есть выбор : - )
Незаслуженно высокий бонус/зп исключается путем постановки задач нормальной сложности - тех, которые не выполняются сами по себе.

Теперь КРІ ))
Если установить их на таком уровне, чтобы их нарушение действительно невозможно было бы без регулярной халатности и ошибок, то они могут служить хорошим способом включения сигнала тревоги. Но привязывать их нарушение сотрудником к з/п? Зачем тогда нужен начальник - проводить оценку? Так с ней в таком виде успешно справится и офис-менеджер.

Повышение показателей может быть такой же задачей, за выполнение которой потом мотивируют )). После улучшения их можно устанавливать в виде нормы. Помним, что за нарушение бьют не по кошельку, а по морде )). Отсутствие улучшения = невыполнение задачи. Если ты в конце периода оценки видишь, что кипиаи безжалостно нарушены или не выполнены задачи, то вопросы сначала нужно задавать себе. Если ты не был в стороне все время, но стрелки упорно ведут к подчиненному, то для начала можно оставить зп на нынешнем уровне и не дать бонус. На фоне остальных это мотивирует нормального человека. Методов гуманного удаления ненормальных уже придумали достаточно )) Эйчар поможет, если что.

И поехали по новой – КРІ - сигнализация, задачи - мотивация.

В этом всем много субъективного, но это моя позиция и я не претендую на трон По крайне мере в открытую ;- )

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 22:16

klimena писал(а):
обоснуйте, плз, почему, если компания крепко стоит на ногах, то мотивировать нужно по кипиаям. а не по задачам )


Спасибо


Обосновывать буду долго и нудно :lol:


:lol:
Долго и нудно здесь обосновываю я : - ))))

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 22:41

klimena писал(а):Например: Вася Пупкин – менеджер среднего звена. Перед ним руководство поставило задачу: снизить закупочную стоимость и увеличить отсрочку платежа поставщику.

Вариант №1: Вася работает в стабильной компании без мотивации по KPI . На фига ему вести переговоры, засылать письма, ездить в командировки и т.д. если з/п капает, и с ней ничего не случится. Ну, подумаешь, он не улучшит показатели, пусть кто-то другой ж..у рвет, а ему и так хорошо. Скажет руководству, что поставщик урод - не идет на уступки, а начальство пожурит и отстанет.


Объясняю нафига. Дополняем условие: у трех коллег Васи Пупкина стоят близкие по сложности задачи.
Проходит оценка. Вася тупо пихает на поставщика. Но с удивлением вспоминает, что, ёклмн, так шеф же регулярно уточнял прогресс, и они уже вместе с Васей тренировали коронный правый хук, и даже раз вместе поймали ночью поставщика, но в последний момент Вася струсил и убежал, а шеф один не справился. И Вася ведет свою девушку в столовую, отвлекая ее по пути от своих коллег, которые ведут своих девушек в прекрасный ресторан макдональдс. Но к Васе на работе проявляют доверие, и на первый раз прощают, оставляя такие же ответственные задачи на следующий период. Если ситуация повторяется, то Вася с удивлением, и, может быть, облегчением, обнаруживает себя в углу офиса с перечнем задач от своих коллег (5 копий договора БЫСТРО, отправить все заявки поставщикам). А его товарищи, весело хохоча, дружно тренируют коронный правый хук.

Это утрировано, разумеется, но Вы же понимаете, к чему я веду. У меня такого, признаюсь, не было. Один раз я эту перспективу описал человеку, и это помогло.


klimena писал(а):Вариант №2: Вася работает в стабильной компании и знает, что его благосостояние может заметно вырасти, т.к. есть волшебные показатели эффективности его работы. Получил большую скидку, получил 100% отсрочку платежа на 30 б.д. от отгрузки и он в шоколаде, заработал жене на шубу себе на годовой запас пива :D


30 б.д. - это далеко не предел )) Даже у производственных закупок )
Но что будет, если Вася таки очень старался, уже такое делал, о чем никому, кроме шефа, не признается, а все равно не получилось? И у шефа не получилось.
Вы здесь эйчар, а нам с этими людьми работать. Так что мой Вася в этом случае получит то, что я посчитаю нужным. А, забыл, он таки получал это. Выругайте меня ))

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 27 май 2008 22:58

klimena писал(а):и во-вторых сотрудники з/п за что-то получать должны? Явно не за красивый торс и выразительные глаза, а за выполнение, поставленных им задач :lol: :lol: :lol:
Если по-честному, сама, таким образом, один раз мотивировала сотрудников, не совсем нужный «выхлоп» после этого проявлялся.


Если бы Вы увидели мои выразительные глаза.. 8)
Вы бы мне сразу выдали зарплату за полгода вперед. И даже в ведомость бы не вписали ))

То, что у Вас не получилось управлять по задачам, говорит только о том, что у Вас это не получилось. Это мое субъективное мнение.

Аватар пользователя
klimena

Сообщение klimena » 28 май 2008 07:32

:lol: :lol: :lol: Romas спасибо, Вы не обманули моих ожиданий в своей реакции :lol:
Читать Ваши посты для меня удовольствие, особенно в части глаз, торса и прочего, смеюсь долго. Все написанное мною, является моим убеждением, основанным на серьезном опыте не эйчара, а управленца. В каждой компании есть свой корпоративный кодекс, свои критерии оценок, свои подходы в мотивации, которые невозможно применить зеркально в другой организации.
То, что у Вас не получилось управлять по задачам, говорит только о том, что у Вас это не получилось.
Ключевое слово управлять :!: , а не мотивировать. Управлять получалось и получается.
Скромностью не обделена :lol:
Предлагаю данную тему плавно переместить сюда: http://www.zakup.ru/modules.php?name=Fo ... opic&t=591
и продолжить наше общение.
обоснуйте, плз, почему, если компания крепко стоит на ногах, то мотивировать нужно по кипиаям. а не по задачам )

Romas, в итоге, Вам понятно почему?

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 май 2008 08:23

Зачем тогда нужен начальник - проводить оценку? Так с ней в таком виде успешно справится и офис-менеджер.

По моему глубокому убеждению начальник нужен отнюдь не для того, что бы проводить оценку. Он в этом слсучае даже вреден. Для этого даже секретарша не нужна. Нужен калькулятор.
Представь себе ситуацию - два менеджера. Один, выпрыгивая из штанов выполняет твои поручения, а второй , скажем мягко, не особо напрягается, НО... второй тебе как-то более по душе... может просто обаятельный, может вы на корпоративе вместе на крыше веселились или помогали друг другу искать туалет... :roll: По итогу з/п получается у обоих одинаковая, причем во втором случае ты - начальник, объясняешь это как "ну не получилось у человека, хоть и старался". А коллектив это все видит... Что ты получишь в итоге? Насколько ты уверен в собственной объективности????
А как быть в ситуации, когда человек умеет пустить пыль в глаза? Создается видимоость бурной деятельности, все кипит, взрывается, а результат - пшик, но при этом рядом сидит тихий скромный сотрудник. Не кричит, не шумит, тихонько делает свое дело, и оно у него выходит просто чудно, но со стороны - почти без усилий... Ему зп ты снизишь?
А каким образом ты предлагаешь мотивировать сотрудника, который работает, скажем с такой компанией, как Симменс?
Этот человек не может никоим образом изменить условия контракта, т.к. во-первых он заключен на год, заключен совсем на другом уровне и в другом месте. Какие методы оценки этого сотрудника ты предложишь? И какие задачи будешь ему выставлять, и как часто эти задачи будут меняться?

Аватар пользователя
klimena

Сообщение klimena » 28 май 2008 08:35

А как быть в ситуации, когда человек умеет пустить пыль в глаза? Создается видимоость бурной деятельности, все кипит, взрывается, а результат - пшик, но при этом рядом сидит тихий скромный сотрудник. Не кричит, не шумит, тихонько делает свое дело, и оно у него выходит просто чудно, но со стороны - почти без усилий... Ему зп ты снизишь?

как говорит мой бигбосс, есть три категории сотрудников:
1. который работает и не пиарит себя,
2. который не работает и пиарит
3. который работает и пиарит.
и разобраться кто и сколько должен получать, а тем более остаться в компании, начальнику помогают KPI.

Аватар пользователя
Роман Бодряков
Авторитет
Авторитет
Сообщений: 5253
Зарегистрирован: 19 апр 2004 03:00
Имя: Роман
Фамилия: Бодряков
Должность: Ген.Директор в кубе - наноолигарх
Откуда: Россия

Сообщение Роман Бодряков » 28 май 2008 09:29

Респект и низкий поклон начальнику, обязательно буду цитировать на семинарах

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 09:30

klimena писал(а):
обоснуйте, плз, почему, если компания крепко стоит на ногах, то мотивировать нужно по кипиаям. а не по задачам )

Romas, в итоге, Вам понятно почему?


Нет. С Вашими доводами я не согласился, это видно : - )
Сделайте мне приятно, убедите меня. Я очень открыт ))

Anatoly
Профессионал
Профессионал
Сообщений: 405
Зарегистрирован: 09 окт 2006 03:00

Сообщение Anatoly » 28 май 2008 09:38

..непростая тема...с мотивацией мне не фартило..тупо зажимались деньги или же выдавались, но гораздо позднее. Директора любили разводить руками и говорить я сделал все что мог, но..хозяин(президент) холдинга не подписал))) обжигался с двумя работами..теперь только за нормальный оклад. Мне ближе оценка субъективная, в торговле, наверное, однозначно всё скажут цифры)
А вообще можно платить хороший оклад и штрафовать за косяки(или увольнять).

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 09:45

klimena писал(а):
То, что у Вас не получилось управлять по задачам, говорит только о том, что у Вас это не получилось.
Ключевое слово управлять :!: , а не мотивировать. Управлять получалось и получается.
Скромностью не обделена :lol:


Климена, шутим с огнем. У Вас солидный опыт управленца, мой опыт можно посчитать на пальцах одной руки невнимательного фрезеровщика.

Но я понимаю, а Вы нет, что оценка является составляющей частью управления людьми. А если Вы пытаетесь управлять рабочим процессом, отделяя его от управления своими сотрудниками, то.. здесь я сдержался, оцените это.
Этот мой праведный гнев и рваная тельняшка вызваны, честно говоря, тем, что Вы считаете себя эйчаром, и еще частично им являетесь. Такие эйчары, если имеют определенный вес в компании, приводят к уходу хороших людей. Просто потому, что пытаются управление людьми поставить на поток.

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 май 2008 09:52

Romas писал(а):
klimena писал(а):
То, что у Вас не получилось управлять по задачам, говорит только о том, что у Вас это не получилось.
Ключевое слово управлять :!: , а не мотивировать. Управлять получалось и получается.
Скромностью не обделена :lol:


Климена, шутим с огнем. У Вас солидный опыт управленца, мой опыт можно посчитать на пальцах одной руки невнимательного фрезеровщика.

Но я понимаю, а Вы нет, что оценка является составляющей частью управления людьми. А если Вы пытаетесь управлять рабочим процессом, отделяя его от управления своими сотрудниками, то.. здесь я сдержался, оцените это.
Этот мой праведный гнев и рваная тельняшка вызваны, честно говоря, тем, что Вы считаете себя эйчаром, и еще частично им являетесь. Такие эйчары, если имеют определенный вес в компании, приводят к уходу хороших людей. Просто потому, что пытаются управление людьми поставить на поток.


Я бы поправил - не управлять :!: (управляют автомобилем), а руководить. Есть разница, и существенная.
Господа, почему в вопросах логистики вы смотрите на западные компании раскрыв рот, говорите, что у них больше опыта и стараетесь его перенять, а в вопросах оплаты изобретаете свой самакат???

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 09:59

Дядя_Ежик писал(а):Представь себе ситуацию - два менеджера. Один, выпрыгивая из штанов выполняет твои поручения, а второй , скажем мягко, не особо напрягается, НО... второй тебе как-то более по душе... может просто обаятельный, может вы на корпоративе вместе на крыше веселились или помогали друг другу искать туалет... :roll: По итогу з/п получается у обоих одинаковая, причем во втором случае ты - начальник, объясняешь это как "ну не получилось у человека, хоть и старался". А коллектив это все видит... Что ты получишь в итоге? Насколько ты уверен в собственной объективности????


Дядя Ежик, я же писал, как я оцениваю людей, на основании чего и т.д. Это все из жизни было )
Твой вопрос характеризует хреновую компанию, начальника. Но я то не пытаюсь найти универсальный рецепт. В данном случае я бы на месте пострадавшего просто ушел, потому что кипиай там ситуацию все равно не разрулят. Способ поощрить любимчика найдется всегда.


Дядя_Ежик писал(а):А как быть в ситуации, когда человек умеет пустить пыль в глаза? Создается видимоость бурной деятельности, все кипит, взрывается, а результат - пшик, но при этом рядом сидит тихий скромный сотрудник. Не кричит, не шумит, тихонько делает свое дело, и оно у него выходит просто чудно, но со стороны - почти без усилий... Ему зп ты снизишь?


Со стороны - не бывает, если это твой сотрудник. Это же, ептыть, прописные истины.

Дядя_Ежик писал(а):А каким образом ты предлагаешь мотивировать сотрудника, который работает, скажем с такой компанией, как Симменс?
Этот человек не может никоим образом изменить условия контракта, т.к. во-первых он заключен на год, заключен совсем на другом уровне и в другом месте. Какие методы оценки этого сотрудника ты предложишь? И какие задачи будешь ему выставлять, и как часто эти задачи будут меняться?


На первый взгляд - это упрощенный подход. Чтобы ответить на твой вопрос, нужны рабочие обязанности, схема процесса от выявления потребности до приходования товара, с указанием ответственных. Но нужны не мне, а его начальнику.


[/quote]

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 10:07

Дядя_Ежик писал(а):Я бы поправил - не управлять :!: (управляют автомобилем), а руководить. Есть разница, и существенная.
Господа, почему в вопросах логистики вы смотрите на западные компании раскрыв рот, говорите, что у них больше опыта и стараетесь его перенять, а в вопросах оплаты изобретаете свой самакат???


Первое заявление нуждается в пояснении. На первый взгляд, ты хочешь командовать :)
Про западные компании - не совсем верно. 1. Мы не смотрим, открыв рот, но фильтруем опыт. 2. В вопросах оплаты далеко не все западные компании используют кипиай. Далеко.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 10:09

Действительно, перенесли бы ветку куда-то. А то дред, добрая душа, поделился проблемой, а мы тут флудим.

Модераторы, ау! : - )

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 май 2008 10:20

Ромас, я еще раз спрашу тебя - на сколько ты уверен в своей объективности?
Если я твой сотрудник, то не отразятся ли споры по рабочим моментам на моей з/п?
А если в момент получения я решу, что они все же отразились? Ты ж не сможешь никого убедить?
Твой вопрос характеризует хреновую компанию, начальника.
Знаешь, я работал во многих компаниях, и как раз в тех, где начальник лично принимал решение о уровне з/п сотрудников, он ВСЕГДА был уверен в своей непогрешимости, а вот коллектив очень сильно в ней сомневался.
Сейчас работаю в компании, где процесс расчета прописан и никак не зависит от левой коленки руководителя, и это мне нравится ГОРАЗДО больше. И коллективу так же. Обиженых нет в принципе. Каждый человек знает, на что он наработал в конце месяца.
И к твоему варианту возращаться не стану, даже если ОБЕЩАНИЯ будут более заманчивы...
В расчете премии сотрудников я, как начальник, только высчитываю коэффициенты, рассчитываю размер премии и передаю получившиеся цифры выше. Проблемы если и бывают - то только при сравнении премии с другими отделами. Внутри же своего каждый знает за что и сколько...

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 май 2008 10:29

Romas писал(а):
Дядя_Ежик писал(а):Я бы поправил - не управлять :!: (управляют автомобилем), а руководить. Есть разница, и существенная.
Господа, почему в вопросах логистики вы смотрите на западные компании раскрыв рот, говорите, что у них больше опыта и стараетесь его перенять, а в вопросах оплаты изобретаете свой самакат???


Первое заявление нуждается в пояснении. На первый взгляд, ты хочешь командовать :)
Про западные компании - не совсем верно. 1. Мы не смотрим, открыв рот, но фильтруем опыт. 2. В вопросах оплаты далеко не все западные компании используют кипиай. Далеко.

Управлять - это технический термин. Управляют лошадью, собачьей упряжкой, техникой т.п., людьми - руководят. Есть еще такое слово - манипулировать - хорошо хоть его не используют.
А руководить - это значит разделить общие обязанности на составляющие, перераспределить их между сотрудниками и корректировать по мере надобности их работу.
Назови ка мне хоть одну боле-менее крупную компанию, где используется принцип определения з/п руководителем (и это основной способ). Ну или литературу дай  :D

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 10:38

Дядя, ты заставил меня поискать сторонников :D Вот что сказал мне по секрету Питер-the-great-Друкер.

"Задачи менеджмента в XXI веке"
Все чаще "служащими" следует управлять как "партнерами", а партнерство уже исключает "управление", поскольку предполагает равенство участников. Партнеры не могут приказывать друг другу. Они могут только убеждать друг друга...

Может быть, нам всем вместе следует сформулировать задачу по-другому и вообще отказаться от "управления кадрами". Исходной точкой как теории, так и практики может стать "управление, ориентированное на производительность". Исходной точкой может стать определенный результат — как, например, в случае оркестра, которым управляет дирижер, или футбольной команды. Для них главное — качество исполнения и победа в игре соответственно. Конец цитаты


Если абстрагироваться от формулировок управление/руководство и понять концепцию, то станет видна разница между нашими подходами. Ну, мне так кажется.

Компанию я тебе назвать могу, но не буду :) Поверь на слово, такие есть, и я там был. Ну и сейчас тоже. Постарайся понять, что этот подход - не волюнтаризм. Начальник определяет зп и бонус исходя из результата и "качества исполнения". Качество исполнения важно в случае, если твой калькулятор показывает отсутствие результата в работе твоего человека. Калькулятор - это важный инструмент. Решение остается за тобой.

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 май 2008 10:43

Ну волюнтаризм в сторону увеличения я еще могу принять  :D , а как на счет уменьшения? Тут я начинаю больше калькулятор любить  :D

Аватар пользователя
klimena

Сообщение klimena » 28 май 2008 10:44

Оценка достигнутых результатов, неотделима от процесса управления сотрудниками.
В связи, с чем Вы сделали вывод, что
Но я понимаю, а Вы нет, что оценка является составляющей частью управления людьми. А если Вы пытаетесь управлять рабочим процессом, отделяя его от управления своими сотрудниками, то.. здесь я сдержался, оцените это.
?
Я убеждена, что управление коллективом (включая все составляющие этого процесса) на разных этапах жизненного цикла предприятия, также разные. Если у Вас в компании этап динамичного развития, то мотивируйте вручную, опять же, если данный способ не противоречит внутренним убеждениям компании. Если как у Дяди Ежика, или у меня в компании, стабильность, то лучше ключевых коэффициентов не придумаешь. У всех по-разному. Мое мнение не является единственно правильным, и я не претендую на почетную роль первоисточника по данному вопросу.
Этот мой праведный гнев и рваная тельняшка вызваны, честно говоря, тем, что Вы считаете себя эйчаром, и еще частично им являетесь.
Такие эйчары, если имеют определенный вес в компании, приводят к уходу хороших людей. Просто потому, что пытаются управление людьми поставить на поток.

Ваши интонации мне неприятны, мы здесь обсуждаем, делимся опытом и мнениями, а не подвергаем проверке компетентность и соответствие должности, правда?

Аватар пользователя
klimena

Сообщение klimena » 28 май 2008 10:52

Нет. С Вашими доводами я не согласился, это видно : - )
Сделайте мне приятно, убедите меня. Я очень открыт ))


Видно, что не согласились, на мой взгляд, недостаточно обоснованно в контексте обсуждения мотивации сотрудников в стабильной компании. Не согласится и не понять два разных понятия. Убеждать в своей точке зрения никого не собираюсь. Вы попросили обосновать, я это сделала.
Простите меня, что не хочу сделать Вам приятно :D

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 10:56

Дядя_Ежик писал(а):Ромас, я еще раз спрашу тебя - на сколько ты уверен в своей объективности?
Если я твой сотрудник, то не отразятся ли споры по рабочим моментам на моей з/п?
А если в момент получения я решу, что они все же отразились? Ты ж не сможешь никого убедить?


В своей объективности в этом плане я уверен :) Убеждаю не я, а факты. Их излагаю не только я, но и виновник торжества. Это диалог.

Дядя_Ежик писал(а): Сейчас работаю в компании, где процесс расчета прописан и никак не зависит от левой коленки руководителя, и это мне нравится ГОРАЗДО больше. И коллективу так же. Обиженых нет в принципе. Каждый человек знает, на что он наработал в конце месяца.
И к твоему варианту возращаться не стану, даже если ОБЕЩАНИЯ будут более заманчивы...
В расчете премии сотрудников я, как начальник, только высчитываю коэффициенты, рассчитываю размер премии и передаю получившиеся цифры выше. Проблемы если и бывают - то только при сравнении премии с другими отделами. Внутри же своего каждый знает за что и сколько...


Такое чувство, что ты уже начал сомневаться :) Я тебя действительно убеждаю. Но сейчас уже в последний раз ))
Твой механизм оценки является просто способом посчитать зп и бонус. Но, сколько бы ни говорили, зп и бонус - не главное в работе сотрудника. Потому, что люди ходят на работу каждый день, тусуются, ругаются и обнимаются. Они там живут большую часть дня, хотя некоторые сознательно пытаются вычеркнуть эти часы из жизни )). Твоя зп и бонус зависят от того, дальним или ближним светом горят их глаза. Если ты считаешь по-другому, значит ты просто не пробовал.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 11:00

Дядя_Ежик писал(а):Ну волюнтаризм в сторону увеличения я еще могу принять  :D , а как на счет уменьшения? Тут я начинаю больше калькулятор любить  :D


о, первая добрый ответ :-)
Я никогда не снижал зп. Надеюсь, и не буду.
Условия оплаты труда - зп на рыночном уровне +-, и бонус, величина которого колеблется от 0 до 100% зарплаты (может разбиваться на части по периодам, но в итоге, в идеале, человек получает 13 зп). Получение бонуса гарантирует только результат или качественный процесс. Об этом говорят в момент приемки

Аватар пользователя
Дядя_Ежик

Сообщение Дядя_Ежик » 28 май 2008 11:09

Нет, сомневаться я ни в коем случае не начал  :D .
Человек - существо необъективное. И я не хочу, что б оценка моего труда была необективной и непредсказуемой.
В своей объективности в этом плане я уверен Убеждаю не я, а факты. Их излагаю не только я, но и виновник торжества. Это диалог.
Знаешь, в зависимости от необходимости или даже от настроения я любой факт интерпретирую минимум тремя способами  :D  :D  :D
Я уже писал, что ВСЕГДА, когда я сталкивался с такой системой, объективность руководства всегда была... под сомнением... При этом руководство повторяло твои фразы слово в слово.  :D
Теперь, когда руководителем стал я , - ни в коем случае не допущу такого в отношении своих подчиненых.

Аватар пользователя
Romas

Сообщение Romas » 28 май 2008 11:15

klimena писал(а):
Этот мой праведный гнев и рваная тельняшка вызваны, честно говоря, тем, что Вы считаете себя эйчаром, и еще частично им являетесь.
Такие эйчары, если имеют определенный вес в компании, приводят к уходу хороших людей. Просто потому, что пытаются управление людьми поставить на поток.

Ваши интонации мне неприятны, мы здесь обсуждаем, делимся опытом и мнениями, а не подвергаем проверке компетентность и соответствие должности, правда?


Я понимаю. Объясняю.
Начальник ставит задачу. Человек не достигает ее по объективным причинам. Поскольку, оценивается только результат, человек получает цифру 0 в графе "премия". Если человек работал над проблемой, но это не было оценено, он в следующий раз уже не так сильно парится над задачами и не предлагает новое, поскольку результат не гарантирован. Или начинает искать работу, где оценивают деятельность, а не только цифры. Если за оценку и деньги отвечает начальник - это, по большому счету, его проблемы. Если за деньги как результат оценки отвечает эйчар, то, применяя методику оценки только по результату, он просто создает кадровые проблемы в компании.
Понятно, что эйчар не может оценивать качество выполнения работы. Соответственно, эйчар не может проводить нормальную периодическую оценку работы специалиста.

Ну извините уже меня великодушно. Я не Вас критиковал - я Вас все равно не знаю. Все было направлено против привлечения отдела кадров к процессу оценки. Их задача - фиксировать и предлагать тренинги, консультировать по проблемам, которые они увидели и т.д. Но не принимать решение о том, кто хороший, а кто плохой.


Вернуться в «Реальные задачи из жизни»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: CommonCrawl [Bot], Google [Bot] и 0 гостей